2026 05 27 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS 人才發展品質管理系統（PDDRO) 訓 練 機 構 版

 

2026 05 27 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS OKR（目標與關鍵結果）是一種 雙向溝通 的 目標管理工具， 由 Intel 前執行長 Andy Grove 提出、Google 發揚光大。O (Objective，目標)：KR (Key Results，關鍵結果)：OKR 的四大核心原則聚焦（Focus）： 挑戰性（Ambitious）： 透明性（Transparency）：不與薪酬掛鉤（Decoupled from bonus）：OKR（目標關鍵結果）： 關注「我們該去哪裡？」，強調自我驅動、挑戰與成長。 KPI（關鍵績效指標） ： 關注「我們做到了多少？」，強調評估、考核與底線達標。

 

2026 05 27 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS OKR（目標與關鍵結果）是一種 雙向溝通 的 目標管理工具， 由 Intel 前執行長 Andy Grove 提出、Google 發揚光大。O (Objective，目標)：KR (Key Results，關鍵結果)：OKR 的四大核心原則聚焦（Focus）： 挑戰性（Ambitious）： 透明性（Transparency）：不與薪酬掛鉤（Decoupled from bonus）：OKR（目標關鍵結果）： 關注「我們該去哪裡？」，強調自我驅動、挑戰與成長。 KPI（關鍵績效指標） ： 關注「我們做到了多少？」，強調評估、考核與底線達標。

OKR（目標與關鍵結果）

OKR（目標與關鍵結果）是一種  雙向溝通  的   目標管理工具，

由 Intel 前執行長 Andy Grove 提出、Google 發揚光大。

其核心精神  是   透過   具體的「目標」與    可衡量的「關鍵結果」，

集中    團隊注意力   並    激勵   成員挑戰極限。 

核心架構

O (Objective，目標)： 

想達成什麼？它是   具啟發性、質性  且 有方向性 的  願景。

（例如：「打造世界級的客戶體驗」）

KR (Key Results，關鍵結果)：

 如何證明達成了？它是具體、可量化、有時限的指標，

 通常每個目標搭配 2-4 個 KR。

（例如：「將平均客服回應時間縮短至 2 分鐘內」） 

 OKR 的四大核心原則

聚焦（Focus）： 

每個週期專注於少數重要目標（通常為 3-5 個），避免資源分散。

挑戰性（Ambitious）： 

目標應具備挑戰性，達成率達 70%-80% 即視為優秀，鼓勵突破創新。

透明性（Transparency）： 

全公司的 OKR 應公開透明，讓團隊了解彼此進度並相互對齊。

不與薪酬掛鉤（Decoupled from bonus）：

 鼓勵員工設定高難度目標，避免為了考績而只敢訂定容易達成的低標。 

OKR vs KPI 比較

OKR（目標關鍵結果）： 關注「我們該去哪裡？」，強調自我驅動、挑戰與成長。

KPI（關鍵績效指標） ： 關注「我們做到了多少？」，強調評估、考核與底線達標。 

2026 05 27 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS 單位年度績效目標的訂定與分析 是確保 團隊策略 與 組織願景 對齊的 核心過程一、 年度績效目標訂定（Top-Down 與 Bottom-Up 結合）二、 目標分析與拆解技巧三、 執行與檢討機制

 

2026 05 27 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS 單位年度績效目標的訂定與分析 是確保 團隊策略 與 組織願景 對齊的 核心過程一、 年度績效目標訂定（Top-Down 與 Bottom-Up 結合）二、 目標分析與拆解技巧三、 執行與檢討機制

 單位年度績效目標的訂定與分析

 是確保   團隊策略  與 組織願景  對齊的 核心過程

透過目標分解與量化檢核，能有效驅動團隊執行力。

具體步驟與實作指南：

一、 年度績效目標訂定（Top-Down 與 Bottom-Up 結合）

            目標的制定切忌憑空想像，應從上而下展開，並透過層級討論達成共識。

      對齊組織願景        ： 單位主管首先需解讀企業年度戰略，確認單位的核心任務。

      應用 SMART 原則： 目標必須符合具體（Specific）、可衡量（Measurable）、

                                           可達成（Attainable）、相關性（Relevant）

                                           及有期限（Time-bound）。

      設定關鍵績效指標（KPI / OKR）：

            KPI   ： 適合量化、重結果導向的常規任務（如銷售額、良率）。

            OKR：  適合挑戰創新、專案型任務，由上層目標（Objective）

                                    與關鍵結果（Key Results）組成。

     設定優先順序： 每單位目標以 4-6 項為最佳，避免目標失焦。

二、 目標分析與拆解技巧

        訂定大目標後，必須將其向下拆解為具體行動與次級指標，

         使基層同仁明確每日工作方向。

     目標展開法（Goal Deployment）：

         層級一（單位目標）       ： 年度總目標（如：全年營業額成長 (25%)）。    

         層級二（部門/功能目標）： 將總目標拆解至各任務或子單位

                                                    （如：數位行銷貢獻 (15%)，線下活動貢獻 (10%)）。

        層級三（個人行動方案）： 團隊成員的具體工作項目

                                        （如：每月辦理 (2) 場實體促銷、撰寫 (10) 篇產品推薦文）。

    現況盤點與差距分析（Gap Analysis）：

              評估過往歷史數據與目前資源的差距

               （例如：若欲達成目標，人均產值需要提升多少？

                               需要哪些外部資源？）。

           風險與對策矩陣：預判執行期間可能發生的市場變動或內部阻礙，

                                            並事先備妥應變方案（Plan B）以降低管理風險。

三、 執行與檢討機制

             績效目標的制定非一成不變，須搭配動態管理。

        階段性檢視： 將年度目標拆分為季度或月度檢查點（Milestones）。

        滾動式修正： 透過定期（如週會、月會）一對一面談，審查進度

                                並調整執行策略。

        回饋與激勵： 建立透明的達標獎勵機制（如獎金、表揚），

                                 幫助團隊隨時掌握進度並保持高昂士氣。

2026 05 26 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 2026年推動之第一屆「ESG評鑑」，更將原有的四大構面調整為與國際永續趨勢一致的環境（E）、社會（S）及治理（G）三大構面。 「第十二屆公司治理評鑑頒獎典禮」由金管會主委彭金隆（中）、證期局局長高晶萍（左四）、 證交所董事長林修銘（右四）、櫃買中心董事長簡立忠（左三）、集保結算所董事長林丙輝（右三）、期交所董事長吳自心（左二）、證基會董事長張振山（右二）、投保中心總經理林俊宏（左一）及證交所總經理李愛玲（右一）共同參與。環境面: 除深化減碳作為，更首度納入生物多樣性與自然碳匯策略； 社會面: 則回應國家政策方向，納入友善婚育措施、人權盡職調查及 新創投資等； 治理面: 則透過設置永續長、導入SASB準則與第三方確信， 進一步提升企業決策及資訊揭露品質。

 

2026 05 26 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 2026年推動之第一屆「ESG評鑑」，更將原有的四大構面調整為與國際永續趨勢一致的環境（E）、社會（S）及治理（G）三大構面。 「第十二屆公司治理評鑑頒獎典禮」由金管會主委彭金隆（中）、證期局局長高晶萍（左四）、 證交所董事長林修銘（右四）、櫃買中心董事長簡立忠（左三）、集保結算所董事長林丙輝（右三）、期交所董事長吳自心（左二）、證基會董事長張振山（右二）、投保中心總經理林俊宏（左一）及證交所總經理李愛玲（右一）共同參與。環境面: 除深化減碳作為，更首度納入生物多樣性與自然碳匯策略； 社會面: 則回應國家政策方向，納入友善婚育措施、人權盡職調查及 新創投資等； 治理面: 則透過設置永續長、導入SASB準則與第三方確信， 進一步提升企業決策及資訊揭露品質。

 

「第十二屆公司治理評鑑頒獎典禮」由金管會主委彭金隆（中）、證期局局長高晶萍（左四）、 證交所董事長林修銘（右四）、櫃買中心董事長簡立忠（左三）、集保結算所董事長林丙輝（右三）、期交所董事長吳自心（左二）、證基會董事長張振山（右二）、投保中心總經理林俊宏（左一）及證交所總經理李愛玲（右一）共同參與。

證交所／提供

      臺灣證券交易所偕同櫃買中心於26日舉行「第十二屆公司治理評鑑頒獎典禮」，表揚評鑑結果排名前5%之上市櫃公司、「市值50億元以上至100億元」類別排名前5%之上市櫃公司，及「市值未達50億元」類別排名前1%之上市櫃公司。

      典禮邀請金管會主委彭金隆蒞臨致詞及擔任頒獎人，並邀集主管機關及證券周邊單位首長共襄盛舉。

      臺灣證券交易所董事長林修銘於致詞中表示，2026年評鑑共有1,810家上市櫃公司受評，其中有50家上市公司及40家上櫃公司名列前5%，更有15家公司（7家上市、8家上櫃）連續十二屆取得前5%之佳績，展現企業長期追求卓越之成果，亦為資本市場樹立了良好的典範。

     林修銘進一步指出，公司治理評鑑制度自2014年啟動以來，成功帶領上市櫃公司由內而外強化治理體質，而今年推動之第一屆「ESG評鑑」，更將原有的四大構面調整為與國際永續趨勢一致的環境（E）、社會（S）及治理（G）三大構面。

       為推動永續發展之實踐，

在

環境面:  除深化減碳作為，更首度納入生物多樣性與自然碳匯策略；

社會面:  則回應國家政策方向，納入友善婚育措施、人權盡職調查及

               新創投資等；

治理面:  則透過設置永續長、導入SASB準則與第三方確信，

              進一步提升企業決策及資訊揭露品質。

此外，為強化投資人溝通，使企業價值得以在被充分理解後獲得

合理評價，亦透過評鑑指標鼓勵公司制定提升企業價值措施，

並就較佳實踐公司予以額外加分。

       彭金隆致詞時表示，公司治理評鑑具有高鑑別度且競爭激烈，許多評鑑指標並非僅屬形式要求，而是需要企業投入實質資源與長期決心，因此，能持續脫穎而出並獲獎的企業，更顯難能可貴。

      此外，從整體評鑑分數逐年提升的趨勢，也可觀察到整體產業的公司治理水準持續精進。彭金隆亦指出，良好的公司治理具有多項顯著效益，包括提升企業決策品質與效率、強化風險管理能力、增進社會信賴，並吸引更多長期資金投入企業發展。透過治理制度的提升，也有助於企業改善體質，提升面對未來挑戰的韌性。

       彭金隆表示，公司治理評鑑自2026年起轉型為ESG評鑑，目的在於鼓勵企業以更廣的視野承擔責任，未來也將持續督導證券周邊單位，朝向更公平、透明且全面的評鑑制度努力，藉此發揮前瞻性的引導作用，帶動整體企業邁向更高品質的治理水準。

最後，彭金隆強調：「得獎不只是榮耀，更代表一份責任。」並期許企業持續精進，共同帶動整體產業進步，進一步強化資本市場韌性。

      證交所及櫃買中心希望藉由本次頒獎典禮，肯定表現優異之公司對於提升公司治理所投入的努力，以促進企業間良性競爭與互相學習，進而強化我國資本市場之永續發展及韌性，協助企業實現永續發展目標，以建構資本市場永續價值文化。

2026 05 25 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 人生意義 在追求幸福的路上，其實快樂常常比我們想的更簡單。1.快樂不是得到你想要的，而是珍惜你擁有的。2.心態決定快樂的多寡，而不是環境。3.別把時間浪費在不快樂的人事物上。4.每天找一件小事感恩，快樂就會累積。5.學會放下，才有手去擁抱新的幸福。6.別讓別人的評價，偷走你的快樂。7.簡單生活，快樂就會變得很純粹。8.能笑的時候就盡量笑，因為笑能治癒心。9.與其羨慕別人，不如經營自己。10.快樂是一種選擇，而不是結果。

 

每天忙碌於生活，覺得擁有快樂好難？

在追求幸福的路上，其實快樂常常比我們想的更簡單。

以下10句至理名言，就像生活中的小提醒，能幫助我們轉換心情，找到真正的快樂。

1.快樂不是得到你想要的，而是珍惜你擁有的。

    當你懂得感恩與知足，就會發現快樂其實隨手可得。

2.心態決定快樂的多寡，而不是環境。

    相同的情境，不同的心境會帶來截然不同的感受。

3.別把時間浪費在不快樂的人事物上。

   遠離消耗能量的關係，把注意力留給值得的人。

4.每天找一件小事感恩，快樂就會累積。

      無論是一杯好咖啡，還是陌生人的微笑，都是幸福的來源。

5.學會放下，才有手去擁抱新的幸福。

    執著於過去只會拖累自己，懂得放下才能迎接更美好的未來。

6.別讓別人的評價，偷走你的快樂。

     別人怎麼看你不重要，重要的是你怎麼看待自己。

7.簡單生活，快樂就會變得很純粹。

    減少過度的物質追求，反而更能體會生活的美好。

8.能笑的時候就盡量笑，因為笑能治癒心。

    微笑能舒緩壓力，也能把好情緒傳遞給他人。

9.與其羨慕別人，不如經營自己。

   把比較的時間，轉化為提升自己的動力，快樂更踏實。

10.快樂是一種選擇，而不是結果。

   不必等到目標實現後才快樂，當下就能選擇快樂地生活。

2026 05 25 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS三類專業人員 左永安顧問/ 講師 您好：感謝您參加 115年TTQS三類專業人員回流訓練課程。課程名稱：職能發展與應用 日期：115/06/08(一) 時間：09:30～16:30

 

2026 05 25 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS三類專業人員 左永安顧問/ 講師 您好：感謝您參加 115年TTQS三類專業人員回流訓練課程。課程名稱：職能發展與應用 日期：115/06/08(一) 時間：09:30～16:30

 TTQS三類專業人員 左永安 顧問/ 講師   您好：

 

感謝您參加 115年TTQS三類專業人員回流訓練課程。

為確保您順利參與課程，敬請留意以下資訊與注意事項：

---

▎課程資訊

（報到時間：09:20～09:30）

課程名稱：職能發展與應用

日期：115/06/08(一)

時間：09:30～16:30

2026 05 25 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 左永安 老師您好： 本週六2026年 5/29(五)將於政大公企中心 辦理115年度共通核心職能課程師資回流暨研習會議 相關事項如下： 報到序號： 05 名人講座 人才管理大趨勢:從DEI找解方

 

2026 05 25 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 左永安 老師您好： 本週六2026年 5/29(五)將於政大公企中心 辦理115年度共通核心職能課程師資回流暨研習會議 相關事項如下： 報到序號： 05 名人講座 人才管理大趨勢:從DEI找解方

 

左永安 老師您好：

本週六2026年 5/29(五)將於政大公企中心

辦理115年度共通核心職能課程師資回流暨研習會議

相關事項如下：

報到序號：  05

名人講座

人才管理大趨勢:從DEI找解方

2026 05 21 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 人才發展品質管理系統（PDDRO）訓 練 機 構 版

 

2026 05 21 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS 人才發展品質管理系統 培養管理與接班人才： 為組織儲備中高階主管或關鍵技術接班人（Talent Pool）， 降低未來營運面對不確定性與風險的機率。人力資源管理7大專業分工 你缺少哪一塊拼圖？1.招募任用：2.薪酬福利：3 績效管理：4.教育訓練：5.員工關係：6.組織規劃：7.雇主品牌：

 

2026 05 21 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS 人才發展品質管理系統 培養管理與接班人才： 為組織儲備中高階主管或關鍵技術接班人（Talent Pool）， 降低未來營運面對不確定性與風險的機率。人力資源管理7大專業分工 你缺少哪一塊拼圖？1.招募任用：2.薪酬福利：3 績效管理：4.教育訓練：5.員工關係：6.組織規劃：7.雇主品牌：

 

2026 05 21 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS 人才發展品質管理系統 培養管理與接班人才： 為組織儲備中高階主管或關鍵技術接班人（Talent Pool）， 降低未來營運面對不確定性與風險的機率。人力資源管理7大專業分工 你缺少哪一塊拼圖？1.招募任用：2.薪酬福利：3 績效管理：4.教育訓練：5.員工關係：6.組織規劃：7.雇主品牌：

您目前的培訓對象是哪一個層級或部門的員工呢？

您的培訓目的是為了

解決特定技能落差

如溝通不良、系統操作錯誤

策略性人才發展

如接班人計畫、ESG永續培訓

在人力資源管理中，培訓（Training）是「選、用、育、留」

四大核心策略中「育」的關鍵環節。

其核心目的在於 透過計劃性的系統培育，提升員工的知識與技能、改善工作態度，

進而縮小   員工現有能力 與 組織期望間   的落差，

達成個人與企業績效的雙贏。

為了達成上述目標，培訓通常具備以下四大具體目的：

1.滿足組織營運與策略發展：

將員工的個人發展與企業願景、中長期目標相結合，

確保組織具備因應市場變化的核心戰略人才庫。

2.提升員工專業技能與生產力：

協助新進人員快速熟悉作業流程與文化，並讓資深員工精進技術，

減少工作上的錯誤與浪費，提高整體的生產效率。

3.凝聚企業文化與共識：

透過標準化的培訓過程傳遞企業的核心價值觀，建立各部門員工共同的溝通語言，

增進對公司的向心力。

4.培養管理與接班人才：

為組織儲備   中高階主管  或  關鍵技術   接班人（Talent Pool），

降低未來營運面對不確定性與風險的機率。

人力資源管理7大專業分工 你缺少哪一塊拼圖？

         完整的人資部門應該要具備「招募任用」、「薪酬福利」、「績效管理」、「教育訓練」、「員工關係」、「組織規劃」、「雇主品牌」，共7大功能，身為人資或是準備往人資發展的你，缺少哪一塊？或是準備深耕哪一塊呢？

1.招募任用：

       這是每一個企業都需要的職能，也是進入人資行業門檻較低的一塊職能，過去比較著重協助各部門找到需要的人，現在更需要規劃整個公司的招募專案。

2.薪酬福利：

      建立整個企業的薪酬系統與福利，除了讓薪酬能對齊整個產業的水準，也要能協助規劃各種福利、獎金，激勵員工持續進步，讓業績成長。

3 績效管理：

     規劃內部績效考核制度，協助各營運主管能做好人才九宮格、做好同仁的績效訪談、績效管理，讓部門保持戰鬥力。

4.教育訓練：

      組織稍微龐大的企業，幾乎都會設立教育訓練部門，為了讓同仁能持續深化專業、能使用更新的工具，或是銜接管理職能，定期給予不同職階、領域的同仁不同的教育訓練，幫助同仁在職涯上持續進步。

5.員工關係：

      這是過去很多企業會忽略的部分，可能覺得有給予福利就是關心員工了，其實這塊在人力資源管理中是很重要的一環。同仁的心理狀態、對公司的態度、和主管、同儕的相處，都是員工關係的經營， 所謂「留人不如留心」，要降低離職率，透過員工關係管理，打造企業認同感就是很有用的方式。

6.組織規劃：

      沒有最完美的組織，只有與時俱進的組織，人資HR必須透過對企業、產業和人力資源的現況，以及對齊企業未來的目標，找到最適合現在的企業作戰的組織模式。

7.雇主品牌：

       這也是近幾年人資重要的任務，「人找事」的年代已經過去，現在是「事找人」的年代，再加上更是資訊透明的年代，企業文化、部門、主管管理風格，在網路上都能被搜尋到，要怎麼讓人才信任、願意來面試，同時也能留住正在公司奮鬥的同仁，這是新一代人資的挑戰。

2026 05 20 左永安 顧問/講師/委員/ TTQS業務說明-評核服務-評(檢)核流程(2026年更新)

 

2026 05 20 左永安 顧問/講師/委員/ TTQS業務說明-評核服務-評(檢)核流程(2026年更新)

 

2026 05 19 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統【查核佐證文件資料表】—企業機構版 成果（Outcome） 評核指標項目 19.訓練成果 內涵說明（以下為例，但不以此為限） 評分標準： 1分 有初步成果，但沒有具體的佐證資料。 2分 有初步成果，且有部分 佐證資料。 3分 個人績效 改善成果。 4分 部門績效 改善成果。 5分 組織績效 改善成果，特殊績效。 常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼） 1 分之常見參考佐證資料：  提出 心得與知識分享 執行成效。  有證據顯示 有初步成果，但沒有具體的佐證資料。  其他： 2 分之常見參考佐證資料：  有初步成果，具有部分佐證資料。  有執行訓練，且部分單位人員肯定。  提出員工參訓與薪酬、考核或升遷連結說明。  辦理成本分享會及呈現產能、不良率改善、人事成本降低等改善。  能具體呈現學員能運用所學於職務中。  企業系統及流程面改善提案報告。  其他： 3 分之常見參考佐證資料：  單位內個人工作績效（考核）明顯改善。  個人績效改善成果（生產平均產值）。  提出課後 追蹤調查與分析結果、評量紀錄、證照通過情形（學習技能面）。  訓後主管問卷調查表。  員工訓後追蹤調查表。  考試測驗成績表。  心得報告與其應用範例（如促進產能等與訓練內容相關的改善提案報告）。  其他： 4 分之常見參考佐證資料：  部門業績或組織氣氛 調查改善。  部門績效改善成果。  提出市場競爭力、營業額、工作流程、成本控制或不良率/客訴率 等營運表現（市場及顧客面、財務面）。  公司年度績效逐年提升。  營運單位績效報表（如生產月報、營業月報、品質月報、財務季報等） 需能 與 訓練課程的訓練目的 連接。  其他： 5 分之常見參考佐證資料：  組織績效改善成果，特殊績效（ROI、人均產值提升）。  組織特殊績效相關佐證。  提出參與社會公益活動、獲頒公民營單位獎項、結合學校單位產學 或研發成果社會面。  與訓練有關的獎狀或感謝函。  與訓練有關的 組織重大改善提案報告 與 成果 證明。  其他：

 

2026 05 19 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統【查核佐證文件資料表】—企業機構版 成果（Outcome） 評核指標項目 19.訓練成果 內涵說明（以下為例，但不以此為限） 評分標準： 1分 有初步成果，但沒有具體的佐證資料。 2分 有初步成果，且有部分 佐證資料。 3分 個人績效 改善成果。 4分 部門績效 改善成果。 5分 組織績效 改善成果，特殊績效。 常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼） 1 分之常見參考佐證資料：  提出 心得與知識分享 執行成效。  有證據顯示 有初步成果，但沒有具體的佐證資料。  其他： 2 分之常見參考佐證資料：  有初步成果，具有部分佐證資料。  有執行訓練，且部分單位人員肯定。  提出員工參訓與薪酬、考核或升遷連結說明。  辦理成本分享會及呈現產能、不良率改善、人事成本降低等改善。  能具體呈現學員能運用所學於職務中。  企業系統及流程面改善提案報告。  其他： 3 分之常見參考佐證資料：  單位內個人工作績效（考核）明顯改善。  個人績效改善成果（生產平均產值）。  提出課後 追蹤調查與分析結果、評量紀錄、證照通過情形（學習技能面）。  訓後主管問卷調查表。  員工訓後追蹤調查表。  考試測驗成績表。  心得報告與其應用範例（如促進產能等與訓練內容相關的改善提案報告）。  其他： 4 分之常見參考佐證資料：  部門業績或組織氣氛 調查改善。  部門績效改善成果。  提出市場競爭力、營業額、工作流程、成本控制或不良率/客訴率 等營運表現（市場及顧客面、財務面）。  公司年度績效逐年提升。  營運單位績效報表（如生產月報、營業月報、品質月報、財務季報等） 需能 與 訓練課程的訓練目的 連接。  其他： 5 分之常見參考佐證資料：  組織績效改善成果，特殊績效（ROI、人均產值提升）。  組織特殊績效相關佐證。  提出參與社會公益活動、獲頒公民營單位獎項、結合學校單位產學 或研發成果社會面。  與訓練有關的獎狀或感謝函。  與訓練有關的 組織重大改善提案報告 與 成果 證明。  其他：

  成果（Outcome）

      

       評核指標項目

19.訓練成果

       內涵說明（以下為例，但不以此為限）     

               評分標準：

                      1分 有初步成果，但沒有具體的佐證資料。

                      2分 有初步成果，且有部分 佐證資料。

                      3分 個人績效 改善成果。

                      4分 部門績效 改善成果。

                      5分 組織績效  改善成果，特殊績效。

      常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼）

1 分之常見參考佐證資料：

     提出  心得與知識分享   執行成效。

     有證據顯示   有初步成果，但沒有具體的佐證資料。

     其他：

2 分之常見參考佐證資料：

    有初步成果，具有部分佐證資料。

    有執行訓練，且部分單位人員肯定。

    提出員工參訓與薪酬、考核或升遷連結說明。

    辦理成本分享會及呈現產能、不良率改善、人事成本降低等改善。

    能具體呈現學員能運用所學於職務中。

    企業系統及流程面改善提案報告。

    其他：

3 分之常見參考佐證資料：

 單位內個人工作績效（考核）明顯改善。

 個人績效改善成果（生產平均產值）。

 提出課後    追蹤調查與分析結果、評量紀錄、證照通過情形（學習技能面）。

 訓後主管問卷調查表。

 員工訓後追蹤調查表。

 考試測驗成績表。

 心得報告與其應用範例（如促進產能等與訓練內容相關的改善提案報告）。

 其他：

4 分之常見參考佐證資料：

 部門業績或組織氣氛     調查改善。

 部門績效改善成果。

 提出市場競爭力、營業額、工作流程、成本控制或不良率/客訴率

        等營運表現（市場及顧客面、財務面）。

 公司年度績效逐年提升。

 營運單位績效報表（如生產月報、營業月報、品質月報、財務季報等）

       需能 與   訓練課程的訓練目的  連接。

 其他：

5 分之常見參考佐證資料：

 組織績效改善成果，特殊績效（ROI、人均產值提升）。

 組織特殊績效相關佐證。

 提出參與社會公益活動、獲頒公民營單位獎項、結合學校單位產學

       或研發成果社會面。

 與訓練有關的獎狀或感謝函。

 與訓練有關的   組織重大改善提案報告  與 成果  證明。

 其他：

2026 05 16 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 主計總處國勢普查處副處長譚文玲分析 104人力銀行高年級事業群資深經理詹宛榕指出 台灣已於114年正式邁入「超高齡社會」，每5人就有1人是超過65歲的年長者，銀色海嘯體現在勞動市場。 主計總處統計顯示，65歲及以上就業者，104年從25萬人成長至114年的46萬人，10年間暴增84%，2026年3月更是突破50萬人大關，寫下歷史新高，顯示高齡者不再是補充勞動力，正逐漸成為職場主力。內政部統計，台灣114年總人口2329萬9132人，持續負成長，且65歲以上人口達467萬3155人，占整體20.06%。

 

2026 05 16 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 主計總處國勢普查處副處長譚文玲分析 104人力銀行高年級事業群資深經理詹宛榕指出 台灣已於114年正式邁入「超高齡社會」，每5人就有1人是超過65歲的年長者，銀色海嘯體現在勞動市場。 主計總處統計顯示，65歲及以上就業者，104年從25萬人成長至114年的46萬人，10年間暴增84%，2026年3月更是突破50萬人大關，寫下歷史新高，顯示高齡者不再是補充勞動力，正逐漸成為職場主力。內政部統計，台灣114年總人口2329萬9132人，持續負成長，且65歲以上人口達467萬3155人，占整體20.06%。

 

高齡就業者10年成長84% 2026年3月破50萬人大關創高

潘姿羽 的故事 2026 05 16

（中央社記者潘姿羽台北16日電）

     台灣已於114年正式邁入「超高齡社會」，每5人就有1人是超過65歲的年長者，

銀色海嘯體現在勞動市場。

     主計總處統計顯示，65歲及以上就業者，104年從25萬人成長至114年的46萬人，

10年間暴增84%，2026年3月更是突破50萬人大關，寫下歷史新高，顯示高齡者不再

是補充勞動力，正逐漸成為職場主力。

     據內政部統計，台灣114年總人口2329萬9132人，持續負成長，且65歲以上人口

達467萬3155人，占整體20.06%。

      由於高齡人口占總人口比例突破20%，根據世界衛生組織（WHO）定義，

台灣正式邁入超高齡社會。

      高齡化、少子化雙重壓力夾擊，台灣勞動市場結構出現3大質變。

第一，和其他年齡層就業相比，高齡就業成長最明顯，單看104年與114年變化，

          25至44歲就業者不增反降，從599萬人減至567.2萬人；

45至64歲就業者從416.2萬人成長至477.9萬人，成長14.8%；

65歲及以上就業者從104年的25萬人，114年跳升至46萬人，

10年間暴增84%，凸顯高齡就業已成近年勞動市場最明顯趨勢之一。

第二，65歲以上就業者人數穩定且快速成長，更於2026年3月首度突破50萬大關，

           寫下新高紀錄。

第三，65歲以上就業者勞參率穩步攀升，繼114年平均突破10%後，

           2026年持續走揚，3月已升抵10.8%。

主計總處國勢普查處副處長譚文玲分析，隨著醫療進步，台灣民眾健康壽命愈來愈長，

若有人身體硬朗、規劃允許，願意繼續於職場貢獻經驗，高齡就業人數自然也提高；

在此同時，還有個重要的環境背景，台灣已經步入超高齡社會，

且產業缺工問題持續，「資方也在喊缺工，如果能讓年長者繼續工作，

對產業是有幫助」。

高齡勞動力正在重塑就業市場版圖，根據104人力銀行旗下104高年級發布的

「2025超高齡社會企業人才永續新思維白皮書」，

中高齡族群平均每月主動應徵人數近3年間成長高達34.4%，

從2023年的6.1萬人，提升至2025年的8.2萬人，

反映中高齡族群對持續就業的積極態度。

104人力銀行高年級事業群資深經理詹宛榕指出，白皮書調查發現，

逾8成中高齡員工希望60歲以後繼續工作，背後原因很現實，

台灣民眾平均壽命變長、物價上漲，擔心退休準備不足，

中高齡族群的心態跟著轉變，「不只是社會推著走，他們本身也有意願」。

詹宛榕接著表示，高齡就業成長不是短暫現象，而是結構性的改變，且會持續下去；

但觀察企業端人力策略，聘雇中高齡部分還是相對保守，主因是有2大迷思。

白皮書調查顯示，企業普遍認為聘僱中高齡的最大難題是「薪資過高」，

並擔心標示歡迎中高齡會影響年輕人應徵意願。

實際上，中高齡者最在意的點是「工作地點方不方便」，彈性和生活品質才是關鍵。

詹宛榕分析，高齡就業有一部分是退休後重回職場，

這群人求職目的是希望有穩定現金流，提升財務安全；

從此角度出發，不見得薪資愈高愈好，

他們相當看重工作地點是否方便、能否在住處附近上班，才能兼顧工作彈性與生活品質。

再者，很多企業憂心聘用過多中高齡員工，影響企業形象，不利招聘年輕人。

詹宛榕表示，這絕對是個迷思，從調查可看出，93.7%的40歲以下年輕人對此持正向

或中立態度，甚至有3成認為「這讓我更想去這家公司應徵」。

為什麼年輕人會對友善中高齡職場抱持正面態度，詹宛榕直言

「年輕人的邏輯很簡單，一家連資深員工都善待的公司，應該也會善待我」，

現在年輕人選擇工作，不只單看薪資，也會觀察這家公司價值觀。

根據國發會人口推估，預計2037年，45到64歲人口比例將突破5成，

意味中高齡族群正式成為職場主力。

詹宛榕表示，企業必須正視勞動市場結構轉變的事實，

積極推動全齡化職場，否則未來人才競爭只會更趨弱勢。（編輯：潘羿菁）1150516