2026 05 20 左永安 顧問/講師/委員/ TTQS業務說明-評核服務-評(檢)核流程(2026年更新)

 

2026 05 20 左永安 顧問/講師/委員/ TTQS業務說明-評核服務-評(檢)核流程(2026年更新)

 

2026 05 19 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統【查核佐證文件資料表】—企業機構版 成果（Outcome） 評核指標項目 19.訓練成果 內涵說明（以下為例，但不以此為限） 評分標準： 1分 有初步成果，但沒有具體的佐證資料。 2分 有初步成果，且有部分 佐證資料。 3分 個人績效 改善成果。 4分 部門績效 改善成果。 5分 組織績效 改善成果，特殊績效。 常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼） 1 分之常見參考佐證資料：  提出 心得與知識分享 執行成效。  有證據顯示 有初步成果，但沒有具體的佐證資料。  其他： 2 分之常見參考佐證資料：  有初步成果，具有部分佐證資料。  有執行訓練，且部分單位人員肯定。  提出員工參訓與薪酬、考核或升遷連結說明。  辦理成本分享會及呈現產能、不良率改善、人事成本降低等改善。  能具體呈現學員能運用所學於職務中。  企業系統及流程面改善提案報告。  其他： 3 分之常見參考佐證資料：  單位內個人工作績效（考核）明顯改善。  個人績效改善成果（生產平均產值）。  提出課後 追蹤調查與分析結果、評量紀錄、證照通過情形（學習技能面）。  訓後主管問卷調查表。  員工訓後追蹤調查表。  考試測驗成績表。  心得報告與其應用範例（如促進產能等與訓練內容相關的改善提案報告）。  其他： 4 分之常見參考佐證資料：  部門業績或組織氣氛 調查改善。  部門績效改善成果。  提出市場競爭力、營業額、工作流程、成本控制或不良率/客訴率 等營運表現（市場及顧客面、財務面）。  公司年度績效逐年提升。  營運單位績效報表（如生產月報、營業月報、品質月報、財務季報等） 需能 與 訓練課程的訓練目的 連接。  其他： 5 分之常見參考佐證資料：  組織績效改善成果，特殊績效（ROI、人均產值提升）。  組織特殊績效相關佐證。  提出參與社會公益活動、獲頒公民營單位獎項、結合學校單位產學 或研發成果社會面。  與訓練有關的獎狀或感謝函。  與訓練有關的 組織重大改善提案報告 與 成果 證明。  其他：

 

2026 05 19 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統【查核佐證文件資料表】—企業機構版 成果（Outcome） 評核指標項目 19.訓練成果 內涵說明（以下為例，但不以此為限） 評分標準： 1分 有初步成果，但沒有具體的佐證資料。 2分 有初步成果，且有部分 佐證資料。 3分 個人績效 改善成果。 4分 部門績效 改善成果。 5分 組織績效 改善成果，特殊績效。 常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼） 1 分之常見參考佐證資料：  提出 心得與知識分享 執行成效。  有證據顯示 有初步成果，但沒有具體的佐證資料。  其他： 2 分之常見參考佐證資料：  有初步成果，具有部分佐證資料。  有執行訓練，且部分單位人員肯定。  提出員工參訓與薪酬、考核或升遷連結說明。  辦理成本分享會及呈現產能、不良率改善、人事成本降低等改善。  能具體呈現學員能運用所學於職務中。  企業系統及流程面改善提案報告。  其他： 3 分之常見參考佐證資料：  單位內個人工作績效（考核）明顯改善。  個人績效改善成果（生產平均產值）。  提出課後 追蹤調查與分析結果、評量紀錄、證照通過情形（學習技能面）。  訓後主管問卷調查表。  員工訓後追蹤調查表。  考試測驗成績表。  心得報告與其應用範例（如促進產能等與訓練內容相關的改善提案報告）。  其他： 4 分之常見參考佐證資料：  部門業績或組織氣氛 調查改善。  部門績效改善成果。  提出市場競爭力、營業額、工作流程、成本控制或不良率/客訴率 等營運表現（市場及顧客面、財務面）。  公司年度績效逐年提升。  營運單位績效報表（如生產月報、營業月報、品質月報、財務季報等） 需能 與 訓練課程的訓練目的 連接。  其他： 5 分之常見參考佐證資料：  組織績效改善成果，特殊績效（ROI、人均產值提升）。  組織特殊績效相關佐證。  提出參與社會公益活動、獲頒公民營單位獎項、結合學校單位產學 或研發成果社會面。  與訓練有關的獎狀或感謝函。  與訓練有關的 組織重大改善提案報告 與 成果 證明。  其他：

  成果（Outcome）

      

       評核指標項目

19.訓練成果

       內涵說明（以下為例，但不以此為限）     

               評分標準：

                      1分 有初步成果，但沒有具體的佐證資料。

                      2分 有初步成果，且有部分 佐證資料。

                      3分 個人績效 改善成果。

                      4分 部門績效 改善成果。

                      5分 組織績效  改善成果，特殊績效。

      常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼）

1 分之常見參考佐證資料：

     提出  心得與知識分享   執行成效。

     有證據顯示   有初步成果，但沒有具體的佐證資料。

     其他：

2 分之常見參考佐證資料：

    有初步成果，具有部分佐證資料。

    有執行訓練，且部分單位人員肯定。

    提出員工參訓與薪酬、考核或升遷連結說明。

    辦理成本分享會及呈現產能、不良率改善、人事成本降低等改善。

    能具體呈現學員能運用所學於職務中。

    企業系統及流程面改善提案報告。

    其他：

3 分之常見參考佐證資料：

 單位內個人工作績效（考核）明顯改善。

 個人績效改善成果（生產平均產值）。

 提出課後    追蹤調查與分析結果、評量紀錄、證照通過情形（學習技能面）。

 訓後主管問卷調查表。

 員工訓後追蹤調查表。

 考試測驗成績表。

 心得報告與其應用範例（如促進產能等與訓練內容相關的改善提案報告）。

 其他：

4 分之常見參考佐證資料：

 部門業績或組織氣氛     調查改善。

 部門績效改善成果。

 提出市場競爭力、營業額、工作流程、成本控制或不良率/客訴率

        等營運表現（市場及顧客面、財務面）。

 公司年度績效逐年提升。

 營運單位績效報表（如生產月報、營業月報、品質月報、財務季報等）

       需能 與   訓練課程的訓練目的  連接。

 其他：

5 分之常見參考佐證資料：

 組織績效改善成果，特殊績效（ROI、人均產值提升）。

 組織特殊績效相關佐證。

 提出參與社會公益活動、獲頒公民營單位獎項、結合學校單位產學

       或研發成果社會面。

 與訓練有關的獎狀或感謝函。

 與訓練有關的   組織重大改善提案報告  與 成果  證明。

 其他：

2026 05 16 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 主計總處國勢普查處副處長譚文玲分析 104人力銀行高年級事業群資深經理詹宛榕指出 台灣已於114年正式邁入「超高齡社會」，每5人就有1人是超過65歲的年長者，銀色海嘯體現在勞動市場。 主計總處統計顯示，65歲及以上就業者，104年從25萬人成長至114年的46萬人，10年間暴增84%，2026年3月更是突破50萬人大關，寫下歷史新高，顯示高齡者不再是補充勞動力，正逐漸成為職場主力。內政部統計，台灣114年總人口2329萬9132人，持續負成長，且65歲以上人口達467萬3155人，占整體20.06%。

 

2026 05 16 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 主計總處國勢普查處副處長譚文玲分析 104人力銀行高年級事業群資深經理詹宛榕指出 台灣已於114年正式邁入「超高齡社會」，每5人就有1人是超過65歲的年長者，銀色海嘯體現在勞動市場。 主計總處統計顯示，65歲及以上就業者，104年從25萬人成長至114年的46萬人，10年間暴增84%，2026年3月更是突破50萬人大關，寫下歷史新高，顯示高齡者不再是補充勞動力，正逐漸成為職場主力。內政部統計，台灣114年總人口2329萬9132人，持續負成長，且65歲以上人口達467萬3155人，占整體20.06%。

 

高齡就業者10年成長84% 2026年3月破50萬人大關創高

潘姿羽 的故事 2026 05 16

（中央社記者潘姿羽台北16日電）

     台灣已於114年正式邁入「超高齡社會」，每5人就有1人是超過65歲的年長者，

銀色海嘯體現在勞動市場。

     主計總處統計顯示，65歲及以上就業者，104年從25萬人成長至114年的46萬人，

10年間暴增84%，2026年3月更是突破50萬人大關，寫下歷史新高，顯示高齡者不再

是補充勞動力，正逐漸成為職場主力。

     據內政部統計，台灣114年總人口2329萬9132人，持續負成長，且65歲以上人口

達467萬3155人，占整體20.06%。

      由於高齡人口占總人口比例突破20%，根據世界衛生組織（WHO）定義，

台灣正式邁入超高齡社會。

      高齡化、少子化雙重壓力夾擊，台灣勞動市場結構出現3大質變。

第一，和其他年齡層就業相比，高齡就業成長最明顯，單看104年與114年變化，

          25至44歲就業者不增反降，從599萬人減至567.2萬人；

45至64歲就業者從416.2萬人成長至477.9萬人，成長14.8%；

65歲及以上就業者從104年的25萬人，114年跳升至46萬人，

10年間暴增84%，凸顯高齡就業已成近年勞動市場最明顯趨勢之一。

第二，65歲以上就業者人數穩定且快速成長，更於2026年3月首度突破50萬大關，

           寫下新高紀錄。

第三，65歲以上就業者勞參率穩步攀升，繼114年平均突破10%後，

           2026年持續走揚，3月已升抵10.8%。

主計總處國勢普查處副處長譚文玲分析，隨著醫療進步，台灣民眾健康壽命愈來愈長，

若有人身體硬朗、規劃允許，願意繼續於職場貢獻經驗，高齡就業人數自然也提高；

在此同時，還有個重要的環境背景，台灣已經步入超高齡社會，

且產業缺工問題持續，「資方也在喊缺工，如果能讓年長者繼續工作，

對產業是有幫助」。

高齡勞動力正在重塑就業市場版圖，根據104人力銀行旗下104高年級發布的

「2025超高齡社會企業人才永續新思維白皮書」，

中高齡族群平均每月主動應徵人數近3年間成長高達34.4%，

從2023年的6.1萬人，提升至2025年的8.2萬人，

反映中高齡族群對持續就業的積極態度。

104人力銀行高年級事業群資深經理詹宛榕指出，白皮書調查發現，

逾8成中高齡員工希望60歲以後繼續工作，背後原因很現實，

台灣民眾平均壽命變長、物價上漲，擔心退休準備不足，

中高齡族群的心態跟著轉變，「不只是社會推著走，他們本身也有意願」。

詹宛榕接著表示，高齡就業成長不是短暫現象，而是結構性的改變，且會持續下去；

但觀察企業端人力策略，聘雇中高齡部分還是相對保守，主因是有2大迷思。

白皮書調查顯示，企業普遍認為聘僱中高齡的最大難題是「薪資過高」，

並擔心標示歡迎中高齡會影響年輕人應徵意願。

實際上，中高齡者最在意的點是「工作地點方不方便」，彈性和生活品質才是關鍵。

詹宛榕分析，高齡就業有一部分是退休後重回職場，

這群人求職目的是希望有穩定現金流，提升財務安全；

從此角度出發，不見得薪資愈高愈好，

他們相當看重工作地點是否方便、能否在住處附近上班，才能兼顧工作彈性與生活品質。

再者，很多企業憂心聘用過多中高齡員工，影響企業形象，不利招聘年輕人。

詹宛榕表示，這絕對是個迷思，從調查可看出，93.7%的40歲以下年輕人對此持正向

或中立態度，甚至有3成認為「這讓我更想去這家公司應徵」。

為什麼年輕人會對友善中高齡職場抱持正面態度，詹宛榕直言

「年輕人的邏輯很簡單，一家連資深員工都善待的公司，應該也會善待我」，

現在年輕人選擇工作，不只單看薪資，也會觀察這家公司價值觀。

根據國發會人口推估，預計2037年，45到64歲人口比例將突破5成，

意味中高齡族群正式成為職場主力。

詹宛榕表示，企業必須正視勞動市場結構轉變的事實，

積極推動全齡化職場，否則未來人才競爭只會更趨弱勢。（編輯：潘羿菁）1150516

2026 05 15 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 企業戰略管理的核心: 核心要素定義： 願景 (Vision) ： 遠方燈塔，組織想達成的未來景象。 使命 (Mission) ： 界定組織存在價值與正在做的事。 策略 (Strategies)： 實現願景與目標的具體方式與手段。

企業戰略管理的核心: 

公開揭露組織願景、使命與策略

旨在對內凝聚共識、明確訓練發展方向，對外展現經營未來藍圖。

此過程包含定義

長期願景（未來景象）

使命（宗旨/使命）

核心價值（原則）

以及實現目標的策略與行動方案。 

核心要素定義：

願景 (Vision)    ： 遠方燈塔，組織想達成的未來景象。

使命 (Mission) ：  界定  組織存在價值與正在做的事。

策略 (Strategies)： 實現願  景與目標的   具體  方式與手段。

明確化與書面化： 組織應明確陳述願景、使命與策略，並有具體的書面紀錄。

連結發展方向   ： 揭露內容應涵蓋策略目標、發展方向、年度工作計畫及訓練目標。

內外在評估       ： 制定策略前應進行外部環境分析，結合訓練需求調查與定期檢測。

2026 05 15 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統TalenT Quality-management System 【查核佐證文件資料表】 —企業機構版 計畫（Plan） 明確性 評核指標項目 1.組織願景/使命/策略的揭露與目標及需求的訂定 內涵說明（以下為例，但不以此為限） 1.組織願景、使命、策略之揭露。 2.展現組織策略 及未來發展方向。 3.展現 組織年度工作計畫 及 相關行動方案。 4.展現組織年度訓練發展方向。 常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼）  組織 發展策略 或 策略地圖 說明及揭露。 （p.13；OOO手冊中第O頁；官網首頁）  組織的 願景 與 核心發展使命 的 說明及揭露。  組織年度的事業行動計畫發展 涵蓋 人力資源的發展及 訓練規劃內容、主題或方向的佐證。  其他：

  計畫（Plan）

      明確性

         評核指標項目

            1.組織願景/使命/策略的揭露與目標及需求的訂定

               

       內涵說明（以下為例，但不以此為限）

          1.組織願景、使命、策略之揭露。

              2.展現組織策略   及未來發展方向。

               3.展現  組織年度工作計畫  及  相關行動方案。

              4.展現組織年度訓練發展方向。

        常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼）

         組織   發展策略   或  策略地圖   說明及揭露。

             （p.13；OOO手冊中第O頁；官網首頁）

            組織的  願景  與  核心發展使命  的  說明及揭露。

           組織年度的事業行動計畫發展  涵蓋   人力資源的發展及

               訓練規劃內容、主題或方向的佐證。

            其他：

2026 05 10 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統TalenT Quality-management System 【查核佐證文件資料表】 —訓練機構版 計畫（Plan）明確性 評核指標項目 3.明確的PDDRO 訓練課程及明確的核心訓練類別 內涵說明（以下為例，但不以此為限） 3.1 展示 完整教育訓練規劃，此規劃適當的反應訓練定位，發展重點及 核心能力。 常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼）  訓練體系圖解 及 核心訓練類別名稱。  學員訓練 及 訓練機構事業發展 相關的證明。  學員 訓練類型 及 促進關鍵績效指標（KPI）。  學員訓練 及學員職務相稱 的證明。  其他：

 

2026 05 10 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統TalenT Quality-management System 【查核佐證文件資料表】 —訓練機構版 計畫（Plan）明確性 評核指標項目 3.明確的PDDRO 訓練課程及明確的核心訓練類別 內涵說明（以下為例，但不以此為限） 3.1 展示 完整教育訓練規劃，此規劃適當的反應訓練定位，發展重點及 核心能力。 常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼）  訓練體系圖解 及 核心訓練類別名稱。  學員訓練 及 訓練機構事業發展 相關的證明。  學員 訓練類型 及 促進關鍵績效指標（KPI）。  學員訓練 及學員職務相稱 的證明。  其他：

 明確性

   

   評核指標項目

           3.明確的PDDRO 訓練課程及明確的核心訓練類別

    內涵說明（以下為例，但不以此為限）

         3.1 展示  完整教育訓練規劃，此規劃適當的反應訓練定位，發展重點及

             核心能力。

     常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼）

        訓練體系圖解  及  核心訓練類別名稱。

        學員訓練 及  訓練機構事業發展    相關的證明。

        學員    訓練類型  及   促進關鍵績效指標（KPI）。

        學員訓練  及學員職務相稱   的證明。

        其他：

2026 05 08 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 2026 AWI-TAIWAN 台灣葡萄酒學會 第十四屆全國校際盃年輕侍酒師菁英賽—決賽 2026年的活動主軸是「定義專業侍酒，細節成就不凡」，強調侍酒師在專業技 能和服務態度上的卓越表現。主辦單位：台灣亞洲葡萄酒學會（AWI-Taiwan） 指導單位：台灣侍酒師協會 TSA、台灣侍酒師培訓中心 協辦單位：哈偉餐飲管理顧問公司 贊助單位：全華圖書、安笙酒坊、辰芳酒業、波西米亞精品、威廉彼特、開平餐飲學校、 福華大飯店、誠品酒窖、醴酩國際、欣臨餐飲事業群、酩洋 國際酒業、 樑記餐廳、儂來餐廳、DIVIN、ENI、Gere Attila 酒莊、MOL 集團、 Panna礦泉水、S. Pellegrino礦泉水、Vylyan酒莊、Water Selection 競賽日期、 地點： 一、 日期 及 時間： 學生組：2025年05月08日（五）08：30～16：00 職業組：2025年05月08日（五）12：00～16：00 二、 地點： 寒舍艾麗酒店 / 5樓 (台北市信義區松高路18號)

 

2026 05 08 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 2026 AWI-TAIWAN 台灣葡萄酒學會 第十四屆全國校際盃年輕侍酒師菁英賽—決賽 2026年的活動主軸是「定義專業侍酒，細節成就不凡」，強調侍酒師在專業技 能和服務態度上的卓越表現。主辦單位：台灣亞洲葡萄酒學會（AWI-Taiwan） 指導單位：台灣侍酒師協會 TSA、台灣侍酒師培訓中心 協辦單位：哈偉餐飲管理顧問公司 贊助單位：全華圖書、安笙酒坊、辰芳酒業、波西米亞精品、威廉彼特、開平餐飲學校、 福華大飯店、誠品酒窖、醴酩國際、欣臨餐飲事業群、酩洋 國際酒業、 樑記餐廳、儂來餐廳、DIVIN、ENI、Gere Attila 酒莊、MOL 集團、 Panna礦泉水、S. Pellegrino礦泉水、Vylyan酒莊、Water Selection 競賽日期、 地點： 一、 日期 及 時間： 學生組：2025年05月08日（五）08：30～16：00 職業組：2025年05月08日（五）12：00～16：00 二、 地點： 寒舍艾麗酒店 / 5樓 (台北市信義區松高路18號)

2026 AWI-TAIWAN 台灣葡萄酒學會             

第十四屆全國校際盃年輕侍酒師菁英賽—決賽

2026年的活動主軸是「定義專業侍酒，細節成就不凡」，

強調侍酒師在專業技 能和服務態度上的卓越表現。 

競賽日期、 地點：       

 一、 日期 及  時間：            

        學生組：2025年05月08日（五）08：30～16：00             

        職業組：2025年05月08日（五）12：00～16：00        

二、 地點： 

      寒舍艾麗酒店 / 5樓 (台北市信義區松高路18號) 

2026 04 29 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 勞動條件及就業平等司 工時制度及工作彈性化措施介紹 勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。

 

2026 04 29 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 勞動條件及就業平等司 工時制度及工作彈性化措施介紹 勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。

 

工時制度及工作彈性化措施介紹

• 更新日期:2025-12-24

       勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。

　　為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。

經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。現行適用彈性工時之行業如附檔。

　　雇主使勞工延長工時，應經工會或勞資會議同意。惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。

　　為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。

• 發布單位:勞動條件及就業平等司
• 發布日期:2015-05-08

114年工時制度及彈性措施手冊(2025)pdf

一例一休 vs. 變形工時的差異

• 一例一休：每7天內至少1天例假、1天休息日，不可連續工作超過6天，適用所有《勞基法》規範行業。
• 雙週變形工時：14天內須有2天休息日，適用於需要更彈性排班的產業，無特定限制。
• 四週變形工時：28天內須有4天休息日，常見於觀光、餐飲、美容等尖峰時段明顯的行業。
• 八週變形工時：56天內須有8天休息日，適用於製造、營造、運輸、零售等淡旺季明顯的產業。

雙週變形工時規則及如何排班

雙週變形工時讓勞工的工時在兩週內較有彈性調整。

每週最多工作48小時，且每週至少有1天例假，每兩週至少有2天休息日。

如果某週工作量較大，例如遇到周年慶，雇主可以在當週增加工時，

並在下一週補足休息時間，確保勞工仍享有應有的休假權益。

這種制度適用於各行業，有助於調整工作與休息的安排。

４週變形工時規則與如何排班

四週變形工時讓工時在四週內更靈活調整。

每四週最多工作160小時，每兩週至少有2天例假，每四週至少有4天休息日。

這種制度常見於餐飲、服務業，因為這些行業的工作量通常在特定時段特別繁忙，

透過變形工時，可以在高峰期增加工時，低峰期補足休息，讓勞工的工時安排更具彈性。

八週變形工時規則及如何排班

八週變形工時讓工時在八週內更具彈性。

每週至少有1天例假，每八週至少有8天休息日，每週工時上限為48小時。

這種制度常見於製造、運輸業，適合有大型專案或淡旺季明顯的行業，

讓勞工在工作量較大時投入更多工時，並在淡季獲得較多休息時間。

    變形工時對勞工的好處：

• 更穩定的工時：高峰時段多工作，低峰時獲得更多休息，避免不必要的加班。
• 更靈活的工作：適應產業需求，例如零售業的假日高峰或製造業的生產週期，減少臨時加班壓力。
• 提升個人生活品質：集中工作一段時間後，可享有連續休息，安排假期，兼顧工作與生活平衡。

2026 04 28 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 就業講座 北市勞動局今公布2026年3月違反勞基法裁罰結果，共有81家事業單位遭裁處，總罰鍰金額為415萬元，其中台鐵公司因未在30天內給付退休金，遭罰30萬元最高。

 

連退休金也「誤點」遲給！遭罰30萬元成北市最多 台鐵：加計利息補償

2026-04-15 18:16 聯合報／ 記者胡瑞玲／台北即時報導

北市勞動局今公布2026年3月違反勞基法裁罰結果，共有81家事業單位遭裁處，總罰鍰金額為415萬元，其中台鐵公司因未在30天內給付退休金，遭罰30萬元最高。聯合報系資料照

      台北市勞動局今公布2026年3月違反勞基法裁罰結果，共有81家事業單位遭裁處，總罰鍰金額為415萬元，其中台鐵公司因未在30天內給付退休金，遭罰30萬元最高。對此，台鐵公司表示，適逢公司負責人更替、印鑑變更及勞退委員更替等，才影響時程，強調是「單一個案」，已依相關規定加計延遲利息一併發給。

北市勞動局今指出，違反勞基法裁罰的事業單位中，

主要違法態樣前5名分別為

未逐日記載勞工出勤情形至分鐘，計18家（13.95％）；

未依法給付平日延長工時工資，計17家（13.17％）；

工資未全額給付，計15家（11.62％）；

未依規定給予勞工例假日或休息日，計11家（8.52％）；

拒絕、規避或阻撓勞工檢查員依法執行職務，計10家（7.75％）。

而2026年3月罰鍰金額前5名，依序為

「國營台灣鐵路股份有限公司」30萬元、

「長德醫院管理顧問有限公司」17萬元、

「美德耐股份有限公司」15萬元、

「雋大實業股份有限公司」15萬元、

「樂法美食股份有限公司」12萬元及

「好動動畫股份有限公司」12萬元。

其中，「國營台灣鐵路股份有限公司」因未於勞工退休之日起30日內給付退休金，違反勞動基準法第55條第3項規定，遭裁處30萬元。

對此，台鐵公司發出3點說明，

第一、本公司向來極為重視同仁各項權益，各項退休（職）金之核發均嚴格依據《勞動基準法》及相關法令辦理。針對本次裁罰所指案件，「實屬單一個案」。

台鐵說明，該員退休金的撥付作業期間，適逢公司負責人更替、印鑑變更及勞退委員更替等法定程序辦理，並涉及經濟部、台北市勞動局及台灣銀行信託部等多重主管機關的審核與核定，致影響退休金專戶動支及撥付時程。相關程序完成後，本公司即依規定向台灣銀行遞送文書辦理支票開立。

第二、本公司於行政程序完備後，已第一時間主動聯繫該名同仁並完成退休金發放。為維護員工權益本公司除發放原定退休金外，本公司已依相關規定加計延遲利息一併發給，相關給付均已完成。

第三、對於雖已盡力補救但仍遭臺北市勞動局裁罰，本公司已進行深刻檢討並完成改善措施，包含優化溝通機制並提前作業時間；建立專案預警與追蹤機制，避免因程序作業影響退休金給付時程；確保在法定時間內完成所有審核與撥款程序，維護員工權益及杜絕類此情況再次發生。

2026 04 27 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 我的工作會不會被 AI 取代？ 世界經濟論壇（World Economic Forum）2025 年《就業未來報告》（Future of Jobs Report 2025）調查來自全球 55 個經濟體的企業雇主，2025 年有 47% 的任務主要由人類單獨完成，22% 由科技（機器和演算法）完成、30% 由兩者結合的人機協作完成 不過到了 2030 年，人類單獨完成的任務剩下 33%、由科技單獨完成的比例將增至 34%。管理顧問公司埃森哲（Accenture）在《Work, Workforce, Workers: Age of Generative AI》報告麥肯錫（McKinsey & Company）《The economic potential of generative AI》微軟（Microsoft）研究報告《Sparks of Artificial General Intelligence》

 

2026 04 27 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 我的工作會不會被 AI 取代？ 世界經濟論壇（World Economic Forum）2025 年《就業未來報告》（Future of Jobs Report 2025）調查來自全球 55 個經濟體的企業雇主，2025 年有 47% 的任務主要由人類單獨完成，22% 由科技（機器和演算法）完成、30% 由兩者結合的人機協作完成 不過到了 2030 年，人類單獨完成的任務剩下 33%、由科技單獨完成的比例將增至 34%。管理顧問公司埃森哲（Accenture）在《Work, Workforce, Workers: Age of Generative AI》報告麥肯錫（McKinsey & Company）《The economic potential of generative AI》微軟（Microsoft）研究報告《Sparks of Artificial General Intelligence》

AI 要淘汰的不是你，而是老舊的工作模式！

你該想的是：哪些工作需要重新設計？

 成功 Success > 職涯發展2026-02-26撰文 尤韻蓉  經理人雜誌

我的工作會不會被 AI 取代？

        自 2022 年生成式 AI 快速進入企業現場，這個問題幾乎成了所有知識工作者的

共同焦慮。

從寫報告、做簡報、分析資料到產出企畫，過去被視為知識工作者的

核心任務，如今只要輸入指令，幾秒鐘內就能完成。

      然而，這個問題本身，可能問錯了。AI 帶來的衝擊，並非單純的

「人是否會被取代」。當我們仍用「舊的工作想像」理解 AI，

而 AI 又能大量接手產出型任務，問題已不再是「人會不會被取代」，

企業與工作者必須思考：

哪些工作，還需要由人單獨完成？

哪些工作方式，已經到了必須要重新設計的時候？

工作任務全面自動化，還要人做什麼？

     世界經濟論壇（World Economic Forum）2025 年《就業未來報告》

（Future of Jobs Report 2025）調查來自全球 55 個經濟體的企業雇主，

2025 年有

 47% 的任務主要由人類單獨完成，

 22% 由科技（機器和演算法）完成、

 30% 由兩者結合的人機協作完成

（相加起來為99%，可能與各項數字經過四捨五入有關），

不過到了 2030 年，人類單獨完成的任務剩下 33%、由科技單獨完成的比例

將增至 34%。

  值得注意的是，被取代的並非整個職位，而是「人類單獨完成任務」的型態。

報告估算，人類單獨完成的任務中，有 81.5% 將被自動化所取代；

但人機協作的比例則維持在約 1/3。

報告強調，在人類獨立完成與完全自動化之間，人機協作正成為一條關鍵分水嶺。

換言之，AI 並不是直接取代人，而是淘汰那些沒有重新設計過的工作模式。

能否避免被取代，組織要開始做的，是設計「人該怎麼與 AI 一起工作」。

管理顧問公司埃森哲（Accenture）

在《Work, Workforce, Workers: Age of Generative AI》報告中指出，

企業若僅導入技術，並不足以保證成長；

當企業在設計生成式 AI 時，將「人」納入流程與角色分工，生產力可提升 11%。

反之，若邊緣化人為因素，提升幅度僅剩4%。差距不在技術，而在職務設計。

監督成果或提供情感支持，確保服務和產品品質

        這點出了一個關鍵轉折，AI 時代的競爭，

不只是誰擁有 AI 工具、會不會用工具，

而是誰更懂得  重新設計工作流程、清楚分工 AI 與人類、

      培養被賦能的 AI 增強型人力（AI-augmented workforce）。

    麥肯錫（McKinsey & Company）《The economic potential of generative AI》指出，

     AI 可以讓占據員工 60～70％ 時間的工作都透過自動化解決，

將生成式 AI 應用於各類知識工作者的活動中並發揮潛力，

每年可為全球經濟帶來 6.1 兆至 7.9 兆美元的經濟效益。

      但從技能層面來看，生成式 AI 的可取代性，其實遠不如想像中全面。

   《 就業未來報告》分析超過 2800 項細分技能後發現，沒有任何一項被評為

   「極高可取代性」，其中 69% 屬於低或極低可取代性。

目前生成式 AI 在需要實體執行、細緻判斷與高度情境理解的工作上，

仍存在明顯限制，

尤其是高度仰賴人類互動的能力，例如傾聽、同理心、感知與價值判斷。

這也是為什麼，在多數企業中，AI 的最佳角色並非全權代理，

而是成為被指揮、被校正、被監督的助手。

要求推理過程、角色設定，讓提示工程產出精準答案

        那麼，實際上該如何與 AI 協作？

     IBM 建議，企業導入生成式 AI 的第一步，不是選工具，而是先釐清目標：

為何要用 AI？希望改善哪一段流程？接著評估資料與技術的可信度，

建立基本能力後，從小規模試點，再逐步擴大。

      多份研究皆指出，理想的人機協作模式是，人類扮演導航員與守門人，

AI 負責         高量、重複性任務；

人類則負責  決策、倫理與情境判斷。

      要能跟 AI 好好協作，一個重點是學會提示工程（prompt engineering）。

     《就業未來報告》建議雇主，應該提供員工關於進階的提示寫作技巧、

      AI 素養的培訓。

         提示工程是透過不斷調整對 AI 下達指令，引導它產出更符合需求結果的過程。要把提示工程做好，有幾個技巧，像是 思維鏈 （chain of thought），引導大型語言模型一步步推理，而不直接給出答案。

      許多大型語言模型（LLMs）無法一次完成複雜任務，根據

微軟（Microsoft）研究報告《Sparks of Artificial General Intelligence》，

以 GPT-4 為例，它的架構有局限性，包含缺乏規畫能力、工作記憶有限，

在執行需要多步驟計算的任務時，常出現算術錯誤或跳過步驟。

     舉例而言，要 GPT-4 直接計算出 150～250 之間的質數數量時，

它會給出錯誤答案，但如果要他先列出質數再計算數量，它的答案就正確。

     IBM 指出，這個做法通常是使用者會在提示詞末附加指令，

例如「描述你的推理步驟」、「讓我們一步步思考，請寫下所有中間步驟」。

這可以讓使用者判斷推理的過程，也避免 AI 跳過重要的步驟。

       再來是 角色設定 ，使用者透過指令控制模型

可以模擬哪種知識狀態、風格和推理模式，從而產生更符合預期的答案。

     舉例而言，如果提問「天空為什麼是藍色的」並設定 AI 為物理學家，

得到的答案會是「天空是藍色的，是因為太陽光與地球大氣中的氣體分子

發生相互作用。」如果是其他角色，答案又會不同。

       提供範例的「 逆向工程 」也有助於產出更精準的答案。

      微軟研究實驗，讓 GPT-4 玩文字冒險遊戲

（玩家必須讀懂文字描述、理解目前狀態，並用正確文字指令推進任務）

在第一次遊戲中，GPT-4 無法完成任務，但在當給予模型範例後，

它就能順利完成。

    此外，顧能（Gartner）建議為員工開發一個提示詞庫（prompt library），

協助他們更容易產出想要的答案。

分析工作流、拆解任務，每個節點都有AI協助

      成熟的應用不只停留在下對 prompt。從組織角度來看，

企業正走向 AI 工作流：

在工作流程加入 AI 協助，打造端對端 AI 解決方案。

研究公司 Vanson Bourne 指出，80% 的組織目標是做到

盡可能讓業務流程從端到端自動化。

該怎麼做？IBM 建議首先要分析現有系統、流程，找出能改進的地方。

再來是任務拆解與流程設計，將工作拆解成更細的子任務，

例如處理客戶投訴，拆解為識別情緒、生成回應，當這些步驟被清楚定義後，

就有機會透過 API（application programming interface，

協定2個軟體間彼此通訊的機制）把每個步驟會用到的AI工具、

內部資料庫與外部服務串接起來，讓資料不再靠人手搬運，

而是在系統之間自動流動。

不過，在追求效率的同時，有一個關鍵前提不容忽視：

人必須留在流程中。

AI可以很快，但不一定正確；唯有設計檢查點，培養員工的判斷能力，

AI 才能長期發揮價值。

說到底，AI 工作流不只是技術升級，更要做到管理思維的轉換。

企業正從「人做事、工具輔助」，走向「流程自動化、人負責決策」。

在這樣的轉換中，真正不會被取代的，不是某一項技能，

是能夠設計協作、做出判斷，並對結果負責的人。