2026年5月20日 星期三
2026年5月19日 星期二
2026 05 19 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統【查核佐證文件資料表】—企業機構版 成果(Outcome) 評核指標項目 19.訓練成果 內涵說明(以下為例,但不以此為限) 評分標準: 1分 有初步成果,但沒有具體的佐證資料。 2分 有初步成果,且有部分 佐證資料。 3分 個人績效 改善成果。 4分 部門績效 改善成果。 5分 組織績效 改善成果,特殊績效。 常見參考佐證資料(並註明資料來源及頁碼) 1 分之常見參考佐證資料: 提出 心得與知識分享 執行成效。 有證據顯示 有初步成果,但沒有具體的佐證資料。 其他: 2 分之常見參考佐證資料: 有初步成果,具有部分佐證資料。 有執行訓練,且部分單位人員肯定。 提出員工參訓與薪酬、考核或升遷連結說明。 辦理成本分享會及呈現產能、不良率改善、人事成本降低等改善。 能具體呈現學員能運用所學於職務中。 企業系統及流程面改善提案報告。 其他: 3 分之常見參考佐證資料: 單位內個人工作績效(考核)明顯改善。 個人績效改善成果(生產平均產值)。 提出課後 追蹤調查與分析結果、評量紀錄、證照通過情形(學習技能面)。 訓後主管問卷調查表。 員工訓後追蹤調查表。 考試測驗成績表。 心得報告與其應用範例(如促進產能等與訓練內容相關的改善提案報告)。 其他: 4 分之常見參考佐證資料: 部門業績或組織氣氛 調查改善。 部門績效改善成果。 提出市場競爭力、營業額、工作流程、成本控制或不良率/客訴率 等營運表現(市場及顧客面、財務面)。 公司年度績效逐年提升。 營運單位績效報表(如生產月報、營業月報、品質月報、財務季報等) 需能 與 訓練課程的訓練目的 連接。 其他: 5 分之常見參考佐證資料: 組織績效改善成果,特殊績效(ROI、人均產值提升)。 組織特殊績效相關佐證。 提出參與社會公益活動、獲頒公民營單位獎項、結合學校單位產學 或研發成果社會面。 與訓練有關的獎狀或感謝函。 與訓練有關的 組織重大改善提案報告 與 成果 證明。 其他:
2026 05 19 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統【查核佐證文件資料表】—企業機構版 成果(Outcome) 評核指標項目 19.訓練成果 內涵說明(以下為例,但不以此為限) 評分標準: 1分 有初步成果,但沒有具體的佐證資料。 2分 有初步成果,且有部分 佐證資料。 3分 個人績效 改善成果。 4分 部門績效 改善成果。 5分 組織績效 改善成果,特殊績效。 常見參考佐證資料(並註明資料來源及頁碼) 1 分之常見參考佐證資料: 提出 心得與知識分享 執行成效。 有證據顯示 有初步成果,但沒有具體的佐證資料。 其他: 2 分之常見參考佐證資料: 有初步成果,具有部分佐證資料。 有執行訓練,且部分單位人員肯定。 提出員工參訓與薪酬、考核或升遷連結說明。 辦理成本分享會及呈現產能、不良率改善、人事成本降低等改善。 能具體呈現學員能運用所學於職務中。 企業系統及流程面改善提案報告。 其他: 3 分之常見參考佐證資料: 單位內個人工作績效(考核)明顯改善。 個人績效改善成果(生產平均產值)。 提出課後 追蹤調查與分析結果、評量紀錄、證照通過情形(學習技能面)。 訓後主管問卷調查表。 員工訓後追蹤調查表。 考試測驗成績表。 心得報告與其應用範例(如促進產能等與訓練內容相關的改善提案報告)。 其他: 4 分之常見參考佐證資料: 部門業績或組織氣氛 調查改善。 部門績效改善成果。 提出市場競爭力、營業額、工作流程、成本控制或不良率/客訴率 等營運表現(市場及顧客面、財務面)。 公司年度績效逐年提升。 營運單位績效報表(如生產月報、營業月報、品質月報、財務季報等) 需能 與 訓練課程的訓練目的 連接。 其他: 5 分之常見參考佐證資料: 組織績效改善成果,特殊績效(ROI、人均產值提升)。 組織特殊績效相關佐證。 提出參與社會公益活動、獲頒公民營單位獎項、結合學校單位產學 或研發成果社會面。 與訓練有關的獎狀或感謝函。 與訓練有關的 組織重大改善提案報告 與 成果 證明。 其他:
成果(Outcome)
評核指標項目
19.訓練成果
內涵說明(以下為例,但不以此為限)
評分標準:
1分 有初步成果,但沒有具體的佐證資料。
2分 有初步成果,且有部分 佐證資料。
3分 個人績效 改善成果。
4分 部門績效 改善成果。
5分 組織績效 改善成果,特殊績效。
常見參考佐證資料(並註明資料來源及頁碼)
1 分之常見參考佐證資料:
提出 心得與知識分享 執行成效。
有證據顯示 有初步成果,但沒有具體的佐證資料。
其他:
2 分之常見參考佐證資料:
有初步成果,具有部分佐證資料。
有執行訓練,且部分單位人員肯定。
提出員工參訓與薪酬、考核或升遷連結說明。
辦理成本分享會及呈現產能、不良率改善、人事成本降低等改善。
能具體呈現學員能運用所學於職務中。
企業系統及流程面改善提案報告。
其他:
3 分之常見參考佐證資料:
單位內個人工作績效(考核)明顯改善。
個人績效改善成果(生產平均產值)。
提出課後 追蹤調查與分析結果、評量紀錄、證照通過情形(學習技能面)。
訓後主管問卷調查表。
員工訓後追蹤調查表。
考試測驗成績表。
心得報告與其應用範例(如促進產能等與訓練內容相關的改善提案報告)。
其他:
4 分之常見參考佐證資料:
部門業績或組織氣氛 調查改善。
部門績效改善成果。
提出市場競爭力、營業額、工作流程、成本控制或不良率/客訴率
等營運表現(市場及顧客面、財務面)。
公司年度績效逐年提升。
營運單位績效報表(如生產月報、營業月報、品質月報、財務季報等)
需能 與 訓練課程的訓練目的 連接。
其他:
5 分之常見參考佐證資料:
組織績效改善成果,特殊績效(ROI、人均產值提升)。
組織特殊績效相關佐證。
提出參與社會公益活動、獲頒公民營單位獎項、結合學校單位產學
或研發成果社會面。
與訓練有關的獎狀或感謝函。
與訓練有關的 組織重大改善提案報告 與 成果 證明。
其他:
2026年5月16日 星期六
2026 05 16 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 主計總處國勢普查處副處長譚文玲分析 104人力銀行高年級事業群資深經理詹宛榕指出 台灣已於114年正式邁入「超高齡社會」,每5人就有1人是超過65歲的年長者,銀色海嘯體現在勞動市場。 主計總處統計顯示,65歲及以上就業者,104年從25萬人成長至114年的46萬人,10年間暴增84%,2026年3月更是突破50萬人大關,寫下歷史新高,顯示高齡者不再是補充勞動力,正逐漸成為職場主力。內政部統計,台灣114年總人口2329萬9132人,持續負成長,且65歲以上人口達467萬3155人,占整體20.06%。
2026 05 16 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 主計總處國勢普查處副處長譚文玲分析 104人力銀行高年級事業群資深經理詹宛榕指出 台灣已於114年正式邁入「超高齡社會」,每5人就有1人是超過65歲的年長者,銀色海嘯體現在勞動市場。 主計總處統計顯示,65歲及以上就業者,104年從25萬人成長至114年的46萬人,10年間暴增84%,2026年3月更是突破50萬人大關,寫下歷史新高,顯示高齡者不再是補充勞動力,正逐漸成為職場主力。內政部統計,台灣114年總人口2329萬9132人,持續負成長,且65歲以上人口達467萬3155人,占整體20.06%。
高齡就業者10年成長84% 2026年3月破50萬人大關創高
據內政部統計,台灣114年總人口2329萬9132人,持續負成長,且65歲以上人口
達467萬3155人,占整體20.06%。
由於高齡人口占總人口比例突破20%,根據世界衛生組織(WHO)定義,
台灣正式邁入超高齡社會。
高齡化、少子化雙重壓力夾擊,台灣勞動市場結構出現3大質變。
第一,和其他年齡層就業相比,高齡就業成長最明顯,單看104年與114年變化,
25至44歲就業者不增反降,從599萬人減至567.2萬人;
45至64歲就業者從416.2萬人成長至477.9萬人,成長14.8%;
65歲及以上就業者從104年的25萬人,114年跳升至46萬人,
10年間暴增84%,凸顯高齡就業已成近年勞動市場最明顯趨勢之一。
第二,65歲以上就業者人數穩定且快速成長,更於2026年3月首度突破50萬大關,
寫下新高紀錄。
第三,65歲以上就業者勞參率穩步攀升,繼114年平均突破10%後,
2026年持續走揚,3月已升抵10.8%。
主計總處國勢普查處副處長譚文玲分析,隨著醫療進步,台灣民眾健康壽命愈來愈長,
若有人身體硬朗、規劃允許,願意繼續於職場貢獻經驗,高齡就業人數自然也提高;
在此同時,還有個重要的環境背景,台灣已經步入超高齡社會,
且產業缺工問題持續,「資方也在喊缺工,如果能讓年長者繼續工作,
對產業是有幫助」。
高齡勞動力正在重塑就業市場版圖,根據104人力銀行旗下104高年級發布的
「2025超高齡社會企業人才永續新思維白皮書」,
中高齡族群平均每月主動應徵人數近3年間成長高達34.4%,
從2023年的6.1萬人,提升至2025年的8.2萬人,
反映中高齡族群對持續就業的積極態度。
104人力銀行高年級事業群資深經理詹宛榕指出,白皮書調查發現,
逾8成中高齡員工希望60歲以後繼續工作,背後原因很現實,
台灣民眾平均壽命變長、物價上漲,擔心退休準備不足,
中高齡族群的心態跟著轉變,「不只是社會推著走,他們本身也有意願」。
詹宛榕接著表示,高齡就業成長不是短暫現象,而是結構性的改變,且會持續下去;
但觀察企業端人力策略,聘雇中高齡部分還是相對保守,主因是有2大迷思。
白皮書調查顯示,企業普遍認為聘僱中高齡的最大難題是「薪資過高」,
並擔心標示歡迎中高齡會影響年輕人應徵意願。
實際上,中高齡者最在意的點是「工作地點方不方便」,彈性和生活品質才是關鍵。
詹宛榕分析,高齡就業有一部分是退休後重回職場,
這群人求職目的是希望有穩定現金流,提升財務安全;
從此角度出發,不見得薪資愈高愈好,
他們相當看重工作地點是否方便、能否在住處附近上班,才能兼顧工作彈性與生活品質。
再者,很多企業憂心聘用過多中高齡員工,影響企業形象,不利招聘年輕人。
詹宛榕表示,這絕對是個迷思,從調查可看出,93.7%的40歲以下年輕人對此持正向
或中立態度,甚至有3成認為「這讓我更想去這家公司應徵」。
為什麼年輕人會對友善中高齡職場抱持正面態度,詹宛榕直言
「年輕人的邏輯很簡單,一家連資深員工都善待的公司,應該也會善待我」,
現在年輕人選擇工作,不只單看薪資,也會觀察這家公司價值觀。
根據國發會人口推估,預計2037年,45到64歲人口比例將突破5成,
意味中高齡族群正式成為職場主力。
詹宛榕表示,企業必須正視勞動市場結構轉變的事實,
積極推動全齡化職場,否則未來人才競爭只會更趨弱勢。(編輯:潘羿菁)1150516
2026年5月15日 星期五
2026 05 15 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 企業戰略管理的核心: 核心要素定義: 願景 (Vision) : 遠方燈塔,組織想達成的未來景象。 使命 (Mission) : 界定組織存在價值與正在做的事。 策略 (Strategies): 實現願景與目標的具體方式與手段。
企業戰略管理的核心:
公開揭露組織願景、使命與策略
旨在對內凝聚共識、明確訓練發展方向,對外展現經營未來藍圖。
此過程包含定義
長期願景(未來景象)
使命(宗旨/使命)
核心價值(原則)
以及實現目標的策略與行動方案。
核心要素定義:
願景 (Vision) : 遠方燈塔,組織想達成的未來景象。
使命 (Mission) : 界定 組織存在價值與正在做的事。
策略 (Strategies): 實現願 景與目標的 具體 方式與手段。
明確化與書面化: 組織應明確陳述願景、使命與策略,並有具體的書面紀錄。
連結發展方向 : 揭露內容應涵蓋策略目標、發展方向、年度工作計畫及訓練目標。
內外在評估 : 制定策略前應進行外部環境分析,結合訓練需求調查與定期檢測。
2026 05 15 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統TalenT Quality-management System 【查核佐證文件資料表】 —企業機構版 計畫(Plan) 明確性 評核指標項目 1.組織願景/使命/策略的揭露與目標及需求的訂定 內涵說明(以下為例,但不以此為限) 1.組織願景、使命、策略之揭露。 2.展現組織策略 及未來發展方向。 3.展現 組織年度工作計畫 及 相關行動方案。 4.展現組織年度訓練發展方向。 常見參考佐證資料(並註明資料來源及頁碼) 組織 發展策略 或 策略地圖 說明及揭露。 (p.13;OOO手冊中第O頁;官網首頁) 組織的 願景 與 核心發展使命 的 說明及揭露。 組織年度的事業行動計畫發展 涵蓋 人力資源的發展及 訓練規劃內容、主題或方向的佐證。 其他:
計畫(Plan)
明確性
評核指標項目
1.組織願景/使命/策略的揭露與目標及需求的訂定
內涵說明(以下為例,但不以此為限)
1.組織願景、使命、策略之揭露。
2.展現組織策略 及未來發展方向。
3.展現 組織年度工作計畫 及 相關行動方案。
4.展現組織年度訓練發展方向。
常見參考佐證資料(並註明資料來源及頁碼)
組織 發展策略 或 策略地圖 說明及揭露。
(p.13;OOO手冊中第O頁;官網首頁)
組織的 願景 與 核心發展使命 的 說明及揭露。
組織年度的事業行動計畫發展 涵蓋 人力資源的發展及
訓練規劃內容、主題或方向的佐證。
其他:
2026年5月10日 星期日
2026 05 10 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統TalenT Quality-management System 【查核佐證文件資料表】 —訓練機構版 計畫(Plan)明確性 評核指標項目 3.明確的PDDRO 訓練課程及明確的核心訓練類別 內涵說明(以下為例,但不以此為限) 3.1 展示 完整教育訓練規劃,此規劃適當的反應訓練定位,發展重點及 核心能力。 常見參考佐證資料(並註明資料來源及頁碼) 訓練體系圖解 及 核心訓練類別名稱。 學員訓練 及 訓練機構事業發展 相關的證明。 學員 訓練類型 及 促進關鍵績效指標(KPI)。 學員訓練 及學員職務相稱 的證明。 其他:
2026 05 10 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統TalenT Quality-management System 【查核佐證文件資料表】 —訓練機構版 計畫(Plan)明確性 評核指標項目 3.明確的PDDRO 訓練課程及明確的核心訓練類別 內涵說明(以下為例,但不以此為限) 3.1 展示 完整教育訓練規劃,此規劃適當的反應訓練定位,發展重點及 核心能力。 常見參考佐證資料(並註明資料來源及頁碼) 訓練體系圖解 及 核心訓練類別名稱。 學員訓練 及 訓練機構事業發展 相關的證明。 學員 訓練類型 及 促進關鍵績效指標(KPI)。 學員訓練 及學員職務相稱 的證明。 其他:
明確性
評核指標項目
3.明確的PDDRO 訓練課程及明確的核心訓練類別
內涵說明(以下為例,但不以此為限)
3.1 展示 完整教育訓練規劃,此規劃適當的反應訓練定位,發展重點及
核心能力。
常見參考佐證資料(並註明資料來源及頁碼)
訓練體系圖解 及 核心訓練類別名稱。
學員訓練 及 訓練機構事業發展 相關的證明。
學員 訓練類型 及 促進關鍵績效指標(KPI)。
學員訓練 及學員職務相稱 的證明。
其他:
2026年5月7日 星期四
2026 05 08 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 2026 AWI-TAIWAN 台灣葡萄酒學會 第十四屆全國校際盃年輕侍酒師菁英賽—決賽 2026年的活動主軸是「定義專業侍酒,細節成就不凡」,強調侍酒師在專業技 能和服務態度上的卓越表現。主辦單位:台灣亞洲葡萄酒學會(AWI-Taiwan) 指導單位:台灣侍酒師協會 TSA、台灣侍酒師培訓中心 協辦單位:哈偉餐飲管理顧問公司 贊助單位:全華圖書、安笙酒坊、辰芳酒業、波西米亞精品、威廉彼特、開平餐飲學校、 福華大飯店、誠品酒窖、醴酩國際、欣臨餐飲事業群、酩洋 國際酒業、 樑記餐廳、儂來餐廳、DIVIN、ENI、Gere Attila 酒莊、MOL 集團、 Panna礦泉水、S. Pellegrino礦泉水、Vylyan酒莊、Water Selection 競賽日期、 地點: 一、 日期 及 時間: 學生組:2025年05月08日(五)08:30~16:00 職業組:2025年05月08日(五)12:00~16:00 二、 地點: 寒舍艾麗酒店 / 5樓 (台北市信義區松高路18號)
2026 05 08 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 2026 AWI-TAIWAN 台灣葡萄酒學會 第十四屆全國校際盃年輕侍酒師菁英賽—決賽 2026年的活動主軸是「定義專業侍酒,細節成就不凡」,強調侍酒師在專業技 能和服務態度上的卓越表現。主辦單位:台灣亞洲葡萄酒學會(AWI-Taiwan) 指導單位:台灣侍酒師協會 TSA、台灣侍酒師培訓中心 協辦單位:哈偉餐飲管理顧問公司 贊助單位:全華圖書、安笙酒坊、辰芳酒業、波西米亞精品、威廉彼特、開平餐飲學校、 福華大飯店、誠品酒窖、醴酩國際、欣臨餐飲事業群、酩洋 國際酒業、 樑記餐廳、儂來餐廳、DIVIN、ENI、Gere Attila 酒莊、MOL 集團、 Panna礦泉水、S. Pellegrino礦泉水、Vylyan酒莊、Water Selection 競賽日期、 地點: 一、 日期 及 時間: 學生組:2025年05月08日(五)08:30~16:00 職業組:2025年05月08日(五)12:00~16:00 二、 地點: 寒舍艾麗酒店 / 5樓 (台北市信義區松高路18號)
2026 AWI-TAIWAN 台灣葡萄酒學會
第十四屆全國校際盃年輕侍酒師菁英賽—決賽
2026年的活動主軸是「定義專業侍酒,細節成就不凡」,
強調侍酒師在專業技 能和服務態度上的卓越表現。
競賽日期、 地點:
一、 日期 及 時間:
學生組:2025年05月08日(五)08:30~16:00
職業組:2025年05月08日(五)12:00~16:00
二、 地點:
寒舍艾麗酒店 / 5樓 (台北市信義區松高路18號)
2026年4月29日 星期三
2026 04 29 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 勞動條件及就業平等司 工時制度及工作彈性化措施介紹 勞工正常工作時間每日不得超過8小時,每週不得超過40小時。繼續工作4小時,至少應有30分鐘之休息。每7日中應有2日之休息,其中1日為例假,1日為休息日。
2026 04 29 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 勞動條件及就業平等司 工時制度及工作彈性化措施介紹 勞工正常工作時間每日不得超過8小時,每週不得超過40小時。繼續工作4小時,至少應有30分鐘之休息。每7日中應有2日之休息,其中1日為例假,1日為休息日。
工時制度及工作彈性化措施介紹
- 更新日期:2025-12-24
勞工正常工作時間每日不得超過8小時,每週不得超過40小時。繼續工作4小時,至少應有30分鐘之休息。每7日中應有2日之休息,其中1日為例假,1日為休息日。
為因應各行各業不同之營運型態,另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。
經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得依各該規定實施彈性工時。現行適用彈性工時之行業如附檔。
雇主使勞工延長工時,應經工會或勞資會議同意。惟基於健康考量,每日正常工時與延長工時,合計不得超過12小時,且1個月延長工時總時數不得超過46小時;但雇主經工會或勞資會議同意,1個月延長工時總時數不得超過54小時,每3個月不得超過138小時。
為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度,提供相關法令規定、數種工作時間安排型態,現行工時制度下產生之相關問題解釋,本部製作「工時制度及彈性措施手冊」,期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。
- 發布單位:勞動條件及就業平等司
- 發布日期:2015-05-08
114年工時制度及彈性措施手冊(2025)pdf
一例一休 vs. 變形工時的差異
- 一例一休:每7天內至少1天例假、1天休息日,不可連續工作超過6天,適用所有《勞基法》規範行業。
- 雙週變形工時:14天內須有2天休息日,適用於需要更彈性排班的產業,無特定限制。
- 四週變形工時:28天內須有4天休息日,常見於觀光、餐飲、美容等尖峰時段明顯的行業。
- 八週變形工時:56天內須有8天休息日,適用於製造、營造、運輸、零售等淡旺季明顯的產業。
雙週變形工時規則及如何排班
雙週變形工時讓勞工的工時在兩週內較有彈性調整。
每週最多工作48小時,且每週至少有1天例假,每兩週至少有2天休息日。
如果某週工作量較大,例如遇到周年慶,雇主可以在當週增加工時,
並在下一週補足休息時間,確保勞工仍享有應有的休假權益。
這種制度適用於各行業,有助於調整工作與休息的安排。
4週變形工時規則與如何排班
四週變形工時讓工時在四週內更靈活調整。
每四週最多工作160小時,每兩週至少有2天例假,每四週至少有4天休息日。
這種制度常見於餐飲、服務業,因為這些行業的工作量通常在特定時段特別繁忙,
透過變形工時,可以在高峰期增加工時,低峰期補足休息,讓勞工的工時安排更具彈性。
八週變形工時規則及如何排班
八週變形工時讓工時在八週內更具彈性。
每週至少有1天例假,每八週至少有8天休息日,每週工時上限為48小時。
這種制度常見於製造、運輸業,適合有大型專案或淡旺季明顯的行業,
讓勞工在工作量較大時投入更多工時,並在淡季獲得較多休息時間。
變形工時對勞工的好處:
- 更穩定的工時:高峰時段多工作,低峰時獲得更多休息,避免不必要的加班。
- 更靈活的工作:適應產業需求,例如零售業的假日高峰或製造業的生產週期,減少臨時加班壓力。
- 提升個人生活品質:集中工作一段時間後,可享有連續休息,安排假期,兼顧工作與生活平衡。
2026年4月28日 星期二
2026 04 28 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 就業講座 北市勞動局今公布2026年3月違反勞基法裁罰結果,共有81家事業單位遭裁處,總罰鍰金額為415萬元,其中台鐵公司因未在30天內給付退休金,遭罰30萬元最高。
連退休金也「誤點」遲給!遭罰30萬元成北市最多 台鐵:加計利息補償
北市勞動局今公布2026年3月違反勞基法裁罰結果,共有81家事業單位遭裁處,總罰鍰金額為415萬元,其中台鐵公司因未在30天內給付退休金,遭罰30萬元最高。聯合報系資料照
台北市勞動局今公布2026年3月違反勞基法裁罰結果,共有81家事業單位遭裁處,總罰鍰金額為415萬元,其中台鐵公司因未在30天內給付退休金,遭罰30萬元最高。對此,台鐵公司表示,適逢公司負責人更替、印鑑變更及勞退委員更替等,才影響時程,強調是「單一個案」,已依相關規定加計延遲利息一併發給。
北市勞動局今指出,違反勞基法裁罰的事業單位中,
主要違法態樣前5名分別為
未逐日記載勞工出勤情形至分鐘,計18家(13.95%);
未依法給付平日延長工時工資,計17家(13.17%);
工資未全額給付,計15家(11.62%);
未依規定給予勞工例假日或休息日,計11家(8.52%);
拒絕、規避或阻撓勞工檢查員依法執行職務,計10家(7.75%)。
而2026年3月罰鍰金額前5名,依序為
「國營台灣鐵路股份有限公司」30萬元、
「長德醫院管理顧問有限公司」17萬元、
「美德耐股份有限公司」15萬元、
「雋大實業股份有限公司」15萬元、
「樂法美食股份有限公司」12萬元及
「好動動畫股份有限公司」12萬元。
其中,「國營台灣鐵路股份有限公司」因未於勞工退休之日起30日內給付退休金,違反勞動基準法第55條第3項規定,遭裁處30萬元。
對此,台鐵公司發出3點說明,
第一、本公司向來極為重視同仁各項權益,各項退休(職)金之核發均嚴格依據《勞動基準法》及相關法令辦理。針對本次裁罰所指案件,「實屬單一個案」。
台鐵說明,該員退休金的撥付作業期間,適逢公司負責人更替、印鑑變更及勞退委員更替等法定程序辦理,並涉及經濟部、台北市勞動局及台灣銀行信託部等多重主管機關的審核與核定,致影響退休金專戶動支及撥付時程。相關程序完成後,本公司即依規定向台灣銀行遞送文書辦理支票開立。
第二、本公司於行政程序完備後,已第一時間主動聯繫該名同仁並完成退休金發放。為維護員工權益本公司除發放原定退休金外,本公司已依相關規定加計延遲利息一併發給,相關給付均已完成。
第三、對於雖已盡力補救但仍遭臺北市勞動局裁罰,本公司已進行深刻檢討並完成改善措施,包含優化溝通機制並提前作業時間;建立專案預警與追蹤機制,避免因程序作業影響退休金給付時程;確保在法定時間內完成所有審核與撥款程序,維護員工權益及杜絕類此情況再次發生。
2026年4月27日 星期一
2026 04 27 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 我的工作會不會被 AI 取代? 世界經濟論壇(World Economic Forum)2025 年《就業未來報告》(Future of Jobs Report 2025)調查來自全球 55 個經濟體的企業雇主,2025 年有 47% 的任務主要由人類單獨完成,22% 由科技(機器和演算法)完成、30% 由兩者結合的人機協作完成 不過到了 2030 年,人類單獨完成的任務剩下 33%、由科技單獨完成的比例將增至 34%。管理顧問公司埃森哲(Accenture)在《Work, Workforce, Workers: Age of Generative AI》報告麥肯錫(McKinsey & Company)《The economic potential of generative AI》微軟(Microsoft)研究報告《Sparks of Artificial General Intelligence》
2026 04 27 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 我的工作會不會被 AI 取代? 世界經濟論壇(World Economic Forum)2025 年《就業未來報告》(Future of Jobs Report 2025)調查來自全球 55 個經濟體的企業雇主,2025 年有 47% 的任務主要由人類單獨完成,22% 由科技(機器和演算法)完成、30% 由兩者結合的人機協作完成 不過到了 2030 年,人類單獨完成的任務剩下 33%、由科技單獨完成的比例將增至 34%。管理顧問公司埃森哲(Accenture)在《Work, Workforce, Workers: Age of Generative AI》報告麥肯錫(McKinsey & Company)《The economic potential of generative AI》微軟(Microsoft)研究報告《Sparks of Artificial General Intelligence》
AI 要淘汰的不是你,而是老舊的工作模式!
你該想的是:哪些工作需要重新設計?
成功 Success > 職涯發展2026-02-26撰文 尤韻蓉 經理人雜誌
我的工作會不會被 AI 取代?
自 2022 年生成式 AI 快速進入企業現場,這個問題幾乎成了所有知識工作者的
共同焦慮。
從寫報告、做簡報、分析資料到產出企畫,過去被視為知識工作者的
核心任務,如今只要輸入指令,幾秒鐘內就能完成。
然而,這個問題本身,可能問錯了。AI 帶來的衝擊,並非單純的
「人是否會被取代」。當我們仍用「舊的工作想像」理解 AI,
而 AI 又能大量接手產出型任務,問題已不再是「人會不會被取代」,
企業與工作者必須思考:
哪些工作,還需要由人單獨完成?
哪些工作方式,已經到了必須要重新設計的時候?
工作任務全面自動化,還要人做什麼?
世界經濟論壇(World Economic Forum)2025 年《就業未來報告》
(Future of Jobs Report 2025)調查來自全球 55 個經濟體的企業雇主,
2025 年有
47% 的任務主要由人類單獨完成,
22% 由科技(機器和演算法)完成、
30% 由兩者結合的人機協作完成
(相加起來為99%,可能與各項數字經過四捨五入有關),
不過到了 2030 年,人類單獨完成的任務剩下 33%、由科技單獨完成的比例
將增至 34%。
值得注意的是,被取代的並非整個職位,而是「人類單獨完成任務」的型態。
報告估算,人類單獨完成的任務中,有 81.5% 將被自動化所取代;
但人機協作的比例則維持在約 1/3。
報告強調,在人類獨立完成與完全自動化之間,人機協作正成為一條關鍵分水嶺。
換言之,AI 並不是直接取代人,而是淘汰那些沒有重新設計過的工作模式。
能否避免被取代,組織要開始做的,是設計「人該怎麼與 AI 一起工作」。
管理顧問公司埃森哲(Accenture)
在《Work, Workforce, Workers: Age of Generative AI》報告中指出,
企業若僅導入技術,並不足以保證成長;
當企業在設計生成式 AI 時,將「人」納入流程與角色分工,生產力可提升 11%。
反之,若邊緣化人為因素,提升幅度僅剩4%。差距不在技術,而在職務設計。
監督成果或提供情感支持,確保服務和產品品質
這點出了一個關鍵轉折,AI 時代的競爭,
不只是誰擁有 AI 工具、會不會用工具,
而是誰更懂得 重新設計工作流程、清楚分工 AI 與人類、
培養被賦能的 AI 增強型人力(AI-augmented workforce)。
麥肯錫(McKinsey & Company)《The economic potential of generative AI》指出,
AI 可以讓占據員工 60~70% 時間的工作都透過自動化解決,
將生成式 AI 應用於各類知識工作者的活動中並發揮潛力,
每年可為全球經濟帶來 6.1 兆至 7.9 兆美元的經濟效益。
但從技能層面來看,生成式 AI 的可取代性,其實遠不如想像中全面。
《 就業未來報告》分析超過 2800 項細分技能後發現,沒有任何一項被評為
「極高可取代性」,其中 69% 屬於低或極低可取代性。
目前生成式 AI 在需要實體執行、細緻判斷與高度情境理解的工作上,
仍存在明顯限制,
尤其是高度仰賴人類互動的能力,例如傾聽、同理心、感知與價值判斷。
這也是為什麼,在多數企業中,AI 的最佳角色並非全權代理,
而是成為被指揮、被校正、被監督的助手。
要求推理過程、角色設定,讓提示工程產出精準答案
那麼,實際上該如何與 AI 協作?
IBM 建議,企業導入生成式 AI 的第一步,不是選工具,而是先釐清目標:
為何要用 AI?希望改善哪一段流程?接著評估資料與技術的可信度,
建立基本能力後,從小規模試點,再逐步擴大。
多份研究皆指出,理想的人機協作模式是,人類扮演導航員與守門人,
AI 負責 高量、重複性任務;
人類則負責 決策、倫理與情境判斷。
要能跟 AI 好好協作,一個重點是學會提示工程(prompt engineering)。
《就業未來報告》建議雇主,應該提供員工關於進階的提示寫作技巧、
AI 素養的培訓。
提示工程是透過不斷調整對 AI 下達指令,引導它產出更符合需求結果的過程。要把提示工程做好,有幾個技巧,像是 思維鏈 (chain of thought),引導大型語言模型一步步推理,而不直接給出答案。
許多大型語言模型(LLMs)無法一次完成複雜任務,根據
微軟(Microsoft)研究報告《Sparks of Artificial General Intelligence》,
以 GPT-4 為例,它的架構有局限性,包含缺乏規畫能力、工作記憶有限,
在執行需要多步驟計算的任務時,常出現算術錯誤或跳過步驟。
舉例而言,要 GPT-4 直接計算出 150~250 之間的質數數量時,
它會給出錯誤答案,但如果要他先列出質數再計算數量,它的答案就正確。
IBM 指出,這個做法通常是使用者會在提示詞末附加指令,
例如「描述你的推理步驟」、「讓我們一步步思考,請寫下所有中間步驟」。
這可以讓使用者判斷推理的過程,也避免 AI 跳過重要的步驟。
再來是 角色設定 ,使用者透過指令控制模型
可以模擬哪種知識狀態、風格和推理模式,從而產生更符合預期的答案。
舉例而言,如果提問「天空為什麼是藍色的」並設定 AI 為物理學家,
得到的答案會是「天空是藍色的,是因為太陽光與地球大氣中的氣體分子
發生相互作用。」如果是其他角色,答案又會不同。
提供範例的「 逆向工程 」也有助於產出更精準的答案。
微軟研究實驗,讓 GPT-4 玩文字冒險遊戲
(玩家必須讀懂文字描述、理解目前狀態,並用正確文字指令推進任務)
在第一次遊戲中,GPT-4 無法完成任務,但在當給予模型範例後,
它就能順利完成。
此外,顧能(Gartner)建議為員工開發一個提示詞庫(prompt library),
協助他們更容易產出想要的答案。
分析工作流、拆解任務,每個節點都有AI協助
成熟的應用不只停留在下對 prompt。從組織角度來看,
企業正走向 AI 工作流:
在工作流程加入 AI 協助,打造端對端 AI 解決方案。
研究公司 Vanson Bourne 指出,80% 的組織目標是做到
盡可能讓業務流程從端到端自動化。
該怎麼做?IBM 建議首先要分析現有系統、流程,找出能改進的地方。
再來是任務拆解與流程設計,將工作拆解成更細的子任務,
例如處理客戶投訴,拆解為識別情緒、生成回應,當這些步驟被清楚定義後,
就有機會透過 API(application programming interface,
協定2個軟體間彼此通訊的機制)把每個步驟會用到的AI工具、
內部資料庫與外部服務串接起來,讓資料不再靠人手搬運,
而是在系統之間自動流動。
不過,在追求效率的同時,有一個關鍵前提不容忽視:
人必須留在流程中。
AI可以很快,但不一定正確;唯有設計檢查點,培養員工的判斷能力,
AI 才能長期發揮價值。
說到底,AI 工作流不只是技術升級,更要做到管理思維的轉換。
企業正從「人做事、工具輔助」,走向「流程自動化、人負責決策」。
在這樣的轉換中,真正不會被取代的,不是某一項技能,
是能夠設計協作、做出判斷,並對結果負責的人。
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