2026年11月4日 星期三

2026 11 04 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 EMBA 經營管理 企業管理 顧問專案 台北市藥師公會理事長黃彥儒 商業發展研究院商業發展與策略研究所所長朱浩 益鼎創投副總經理、大樹醫藥前董事沈立平分析 藥局龍頭股價剩不到1/5 用零售腦拚擴張,起點就錯了?原先的藥局霸主大樹也不好過。 最高峰時,股價曾一路飆到四百三十八元,如今只剩不到五分之一。

 

2026 11 04 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 EMBA 經營管理 企業管理 顧問專案 台北市藥師公會理事長黃彥儒 商業發展研究院商業發展與策略研究所所長朱浩 益鼎創投副總經理、大樹醫藥前董事沈立平分析 藥局龍頭股價剩不到1/5 用零售腦拚擴張,起點就錯了?原先的藥局霸主大樹也不好過。 最高峰時,股價曾一路飆到四百三十八元,如今只剩不到五分之一。

 

大藥局玩家為何爆關店潮

3年飆萬店!建商、科技業搶賣藥


文●游羽棠 攝影●楊文財

不過三年前,藥局產業還是資本眼中的新大陸,如今為什麼卻面臨冬夜?

二○二六年,台灣的藥局產業接連爆出警訊。

連鎖台安藥局一口氣解雇八十八人,關掉十多家門市;

經營近三十年的啄木鳥藥局,也為了盤整營運,關掉九家門市、
引進外部資金;

台灣建商龍頭寶佳投資藥局短短三年,就四處找買家接手,宣告撤退。



▲疫情紅利帶來大藥局時代,近2年又增加1百多間藥局。專家分析,相較零售業,藥局能連結醫療與健康需求,成高齡社會下企業布局「大健康產業」的入口,但獲利卻正縮水。

藥局龍頭股價剩不到1/5

用零售腦拚擴張,起點就錯了?


就連原先的藥局霸主大樹也不好過。

最高峰時,股價曾一路飆到四百三十八元,如今只剩不到五分之一。

2026年上半年的稅後淨利較去年同期也衰退了逾二六%。

其實,藥局市場還在成長。

根據經濟部統計,藥粧零售業二○二五年營業額達二千一百六十億元,

創下歷年新高,今年前七月也仍年成長五.四%。

問題出在:大家想用零售流通的戰法來衝刺藥局,

                 很可能是一場從一開始就設錯目標的競賽。

三年前,疫後藥局市場最熱的時刻。

佳世達砸下約十八億元,入股丁丁藥局母公司諾貝兒;

寶佳則成立健康事業體,資本額超過八億元。


做電子的、蓋房子的,為什麼都想跨行做藥局?

「藥妝有寶雅,超商有7-Eleven、全家,全聯專攻超市,

都已經是霸主,」

益鼎創投副總經理、大樹醫藥前董事沈立平分析,

放眼零售業,只剩藥局還沒有一統天下,人人都有機會挑戰。

當時藥局看起來可口,是因為疫情間藥局生意明顯登上高峰。

二○年二月,COVID-19疫情爆發,口罩實名制隨之上路。

當時每張健保卡每七天只能買兩片口罩,

全台藥局門口總是排著長長人龍。

這批不間斷的人潮,很快變成了錢潮。

疫情正熾,民眾不敢進醫院,改到家附近的社區藥局領慢性病處方箋。

同時間,口罩、酒精、快篩試劑等防疫物資,也集中在藥局一站式購足。

一名經營社區藥局的藥師坦言,疫情嚴重時,

月營業額比疫情前多了五倍,日用品、保健品等高毛利商品,

「有進貨就賣得動。」

這讓藥局業者看到一個更大的想像:

只要把店開到更多地方,就能藉由處方箋累積固定客源,

再把人流轉成其他消費。

於是,疫情帶來的短期繁榮,開始變成一場展店競賽。

過去兩年,藥局總數又增加了一百六十六家,成長走勢未歇。

但展店競賽的結果是:藥局的獲利在縮水。

大樹今年上半年營收成長一.三%,營業利益卻大減四二.六%;

杏一營收成長一.三%,營業利益也下滑四.八%;

佑全則持續虧損。

同時間,諾貝兒、躍獅雖然獲利成長或轉盈,但幅度仍有限。

店開更多,為什麼沒辦法賺更多?

很直觀的是:大家的行銷獲客成本、聘用藥師的人事成本都堆高了;

但是偏偏,藥局最重要的生意、卻是一門最難賺錢的生意:處方箋。





帶路雞難賺、人力資本飆高
高毛利商品也落入高同質化競爭


「處方箋就像是『鴉片』。」主導單點藥局採購聯盟的藥師高啟峰形容。

處方箋帶來穩定人流,卻難獲利。

藥局得先墊錢進貨,健保核銷要三個月才完整收到;

同時,處方藥採買斷制,藥局總是備著百萬元起跳的庫存,

健保藥價又持續調降,幾乎無利潤。

但,帶路雞不賺錢,不是常有的事嗎?從其他高毛利品項賺回來不行嗎?

但下一個問題是:真正能養活藥局、拉高毛利的商品,到處都有。

保健食品、日用品,甚至部分醫材,消費者都能上網比價;

藥局能靠專業度建立差異、促使消費者選購的商品,其實很有限。

消費者的購買決策,大都回到價格、品牌與促銷競爭。

甚至,連藥局中最重要的人力──藥師,這群人天生所受的訓練,

究竟適不適合零售業態,也是一門問題。

當前,因為各方人馬都在搶人力珍稀的藥師,讓人事成本持續墊高。

從前幾年行情價月薪六萬元,到如今,聘一名有經驗的藥師,

月薪約八到十萬元,還得負擔勞健保、獎金、教育訓練等支出。

但,多數的藥師背負專業責任,對產品推薦更謹慎,不一定願意背業績、

拚銷售。

因此,生意好的藥局,甚至會把藥師與商品銷售分開,

讓藥師專心調劑,商品則由非藥師人員銷售。

於是,藥局最終卡在一個尷尬的位置:

最穩定的人流來自低毛利的處方箋,

高毛利商品又得面對高度同質化的零售競爭。

當年,看在大舉投入的外部資本眼裡,藥局就是一門零售生意。

傳統零售講究好地點、聚集人流,再用資本把店開得大、拓展得快;

沒有人才,就用更高的薪水搶人;

消費者不來,就加倍用促銷和補貼把人拉進來。

但實際上,藥局看起來雖然像零售業,

卻不是一門可以單純靠資本複製的零售生意。

「台灣的便利商店幾乎取代了單店(編按:柑仔店),」

大樹醫藥副總經理盧山峰說,

但連鎖藥局在美國發展近百年、日本六十年、台灣也走了四十年,

卻始終沒有取代傳統藥局,

他認為這代表「傳統藥局有它存在的價值跟必要。」




▲連鎖藥局透過處方箋帶客,再借重藥師專業形象,提升產品健康訴求,達成高毛利銷售。

藥局模式特殊,難輕易複製
真正護城河:藥師與民眾間信任


台北市藥師公會理事長黃彥儒分析:「店型跟商品的商業模式可以複製,可是藥師跟民眾長期累積的信賴,這一塊比較難直接複製。」

他觀察,民眾會跟特定藥師建立長期關係,因為藥師熟悉他的生活習慣及用藥歷史,能放心諮詢個人健康問題。這種長期累積的關係,無法靠著多開幾家店、複製同一套店型就立刻養成。

商業發展研究院商業發展與策略研究所所長朱浩認為,藥局如果只把自己當成一般零售通路,就會被迫走進一場自己不擅長的戰爭。

「最大的問題是,為什麼要用通路的方式來經營藥局呢?」

他解釋,一般零售通路追求的是效率,十分鐘能幫二十個客人結帳;

但藥師卻可能花十分鐘,聽一個客人敘述身體狀況、用藥情形後,

再給出建議,「藥師的重點,在於他能提供專業的信任。」

看似很慢,卻可能帶動其他非處方藥、特殊或獨家通路品牌的保健食品、血壓計、輔具等高毛利商品的消費,例如以醫材為主的杏一就是透過提升自有品牌與獨家代理商品的占比,拉高毛利。

當前,台灣藥局已進入整合階段。

「二○二六年是效率的淘汰賽。」黃彥儒直言。

盧山峰也指出,台灣目前約一萬家藥局,平均一家只服務兩千多人口;

美國、日本每家藥局服務三千人以上,甚至超過五千人。

「當服務人口數過低,市場就會自然進入整併階段。」

未來誰能生存?考驗的不只效率,更是如何培養藥局與患者無可取代的信任。(詳見五十頁文)

藥局業者正逐漸看清楚,自己該做的是專業與信任的買賣,而非零售流通。

每一個人也唯有清楚自己真正的價值,才不會在AI時代比拚錯能力,走入冬夜。

… 本文摘錄自 商業周刊 2026/10月 第2030期





最近藥局倒一堆?台安、啄木鳥都關門 大樹示警:中小型連鎖恐倒

全台街邊藥局真的出現倒閉潮?從經營 28 年的老字號「啄木鳥藥局」
六月一次宣布熄燈 9 家門市,
再到知名連鎖「台安藥局」爆發大量裁員倒閉危機,
讓不少民眾驚覺藥局似乎正掀起關門浪潮。
實際上財政部統計資料庫查詢,
發現全台西藥銷售額雖然在2025年衝上 869 億元新高,
但總店數卻連續兩年下修,產業大洗牌正式開跑。

★台安跳票、啄木鳥關9店!全台藥局暴風洗牌
過去幾年因防疫物資與慢性病處方箋紅利,吸引大量異業資本狂開藥局,

但盲目擴張的後果已開始浮現。連鎖「台安藥局」近日爆發倒閉危機,

台南市政府已緊急介入,協助勞工申請假扣押防止資方脫產。而早在六月,

老字號「啄木鳥藥局」也一口氣關閉 9 家門市。儘管啄木鳥官方澄清為優化資源配置

的正常調整,仍反映出中小型業者正面臨嚴峻的營運瓶頸。


★藥局銷售額衝破869億!店數連續兩年下滑
藥局市場看似熱絡,實則暗潮洶湧。據財政部最新營利事業統計,

全台西藥零售業(4751-12)2025 年總銷售額高達 869 億 584 萬元,

年增 15.3% 創下歷史新高。

然而,

西藥局總家數卻從 2023 年的 7,688 家、2024 年的 7,685 家,

下滑至 2025 年的 7,624 家,兩年蒸發 64 家。整體藥局(含醫材與醫療用品零售店)

總數也在 2025 年下修至 10,807 家,證實藥局狂開的時代已經結束。


★大樹示警300店門檻!中小型連鎖恐出局
藥局龍頭大樹藥局副總經理盧山峰在 2026 法說會上直言,

過去 3 年業者的削價競爭與高薪搶藥師,大幅墊高營運成本。


隨著競爭趨緩,2026 年將是轉捩點,市場將轉向「比誰撐得久」。

大樹預估,未來能在淘汰賽中存活的業者,

必須具備 300 家門市以上的規模優勢與多元商品力;

缺乏議價優勢的中小型連鎖藥局,將面臨極大的退出或被併購壓力。


今日新聞NOWNEWS。徐銘穗(2026.07.30)


2026年11月3日 星期二

2026 11 03 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS 營運目標 HR工作計畫 常見的組織問題 HR解決方案建議 人力資源規劃是有關人力資源 質量的 控制措施,審視 組織整體工作內容的 需求,以評估及預測所需求的人力與技術,配合組織未來計畫, 分析和確認達成組織目標所必須的人力資源供需,提供調節人力的系統化過程。

 


何謂人力資源規劃?

         人力資源規劃是有關人力資源   質量的  控制措施,審視   組織整體工作內容的

          需求,以評估及預測所需求的人力與技術,配合組織未來計畫,

         分析和確認達成組織目標所必須的人力資源供需,提供調節人力的系統化過程。

人力資源規劃的步驟

  1. 將企業的 策略目標      展開並建立   組織與部門的目標鏈體系。

  2. 蒐集、分析及預測        人力資源的供給與需求。

  3. 訂定    人力資源的政策與目標,並取得高階主管的支持與承諾。

  4. 擬定     人力資源計畫的行動方案。

  5. 控制與評估        人力資源的規劃。



2026 11 03 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS 組織發展年度事業行動計畫(Annual Action Plan)PEST分析(政策、經濟、社會、技術)SWOT分析( 優勢、劣勢、機會與威脅)平衡計分卡 (Balanced Scorecard) 或 OKR 系統部門績效指標(Key Performance Indicators)部門人力與培訓發展計畫( 連結員工個人發展)部門財務與預算規劃

 

2026 11 03 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS 組織發展年度事業行動計畫(Annual Action Plan)PEST分析(政策、經濟、社會、技術)SWOT分析( 優勢、劣勢、機會與威脅)平衡計分卡 (Balanced Scorecard) 或 OKR 系統部門績效指標(Key Performance Indicators)部門人力與培訓發展計畫( 連結員工個人發展)部門財務與預算規劃

 

組織發展年度事業行動計畫(Annual Action Plan)


核心在於「將中長期策略  轉化為 當年度可執行的具體任務與績效指標」


一、 發展年度事業行動計畫的 5 大核心步驟
  1. 環境與內部檢視(啟動期)
    • 外部分析:運用 PEST分析 掌握宏觀環境(政策、經濟、社會、技術)趨勢與競爭對手動向。
    • 內部評估:透過 SWOT分析 檢視組織當下的(優勢、劣勢、機會與威脅)。
    • 承接上位策略:確保年度計畫與組織的願景、使命與 3-5 年中長期策略方向一致。 
  2. 確立年度目標(設定期)
    • 使用 SMART原則(具體、可衡量、可達到、相關性、有時限)擬定年度核心目標。
    • 配合 平衡計分卡 (Balanced Scorecard) 或 OKR 系統,從財務、客戶、內部流程、學習與成長四大構面拆解目標。
  3. 擬定具體行動方案與資源配置(規劃期)
    • 行動方案(Action Plan):針對各項目標,列出具體執行的專案、步驟與方法。
    • 跨部門協調:明確界定各部門的協作事項、支援需求與人力計畫。
    • 資源與預算分配:根據優先順序編列財務預算、人力與技術資源,避免資源過度分散。
  4. 建立追蹤與績效指標(考核期)
    • 設定 KPI:為每個行動方案綁定對應的關鍵績效指標(KPI)與完成標準。
    • 時間表與里程碑:繪製甘特圖,設定季、月、周的檢查點。
    • 風險預判:預先評估執行過程可能遇到的阻礙,並擬定應變計畫。
  5. 溝通發布與動態滾動檢討(執行期)
    • 召開全公司或部門宣導會議,讓所有成員理解組織方向與個人角色。
    • 建立季度檢討機制,依據市場與內部執行結果進行彈性微調。


二、 一份完整的部門/事業年度計畫書內涵
根據實務規劃建議,一份完整的計畫書通常包含:
  • 部門績效指標(Key Performance Indicators)
  • 達標行動計畫與專案時程
  • 跨部門協調與資源需求事項
  • 部門人力與培訓發展計畫( 連結員工個人發展)
  • 部門財務與預算規劃








2026年10月26日 星期一

2026 10 26 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS 企業機構版 企業使命、價值觀、核心競爭力、願景、文化及目標關係 組織願景/使命/策略的揭露 目標(經營 )與需求(工作績效)的訂定

 企業使命、價值觀、核心競爭力、願景、文化  及  目標關係


 組織願景/使命/策略的揭露 

 申請單位是否於培訓前   進行  外部環境 的評估,

包括

調查

培訓需求、定期評估與檢測, 且

對組織使命及策略  是否有具體或書面紀錄之明確性陳述,

並公布讓全體員工知悉。


目標(經營 )與需求(工作績效)的訂定 

申請單位是否訂有明確的經營目標,並定期對相關的  工作績效需求  

進行修正與確 認。

 例如:

     1.公司市佔比

     2.各類別訓練成長計 畫

     3.對工作績效需求分析的報告

    明確            的 經營   目標與計畫

      工作績效    的 需求    分析 



建立企業願景/使命/核心競爭力與經營目 標,乃執行TTQS之首要任務。


在策略性人員訓練管理體系圖中明確顯示,

所有

訓練課程發展、需求 分析,乃至職能分析,

皆是參考並依據願景、策略及營運計畫展開,

且要有具體或完整 的書面陳述,並要公佈讓全體員工知悉。 






















2026年10月25日 星期日

2026 10 25 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 ESG GRI 準則 永續報告書(或企業官網)中常見的揭露架構。 願景與核心發展使命的定義 為什麼組織需要明確說明與揭露? 組織願景與使命的揭露架構 組織的願景(Vision)與核心發展使命(Mission)是企業或組織永續經營的基石。願景指引組織「未來想成為什麼模樣」,而使命則定義組織「現在為什麼而存在」。

 

2026 10 25 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 ESG GRI 準則 永續報告書(或企業官網)中常見的揭露架構。 願景與核心發展使命的定義 為什麼組織需要明確說明與揭露? 組織願景與使命的揭露架構 組織的願景(Vision)與核心發展使命(Mission)是企業或組織永續經營的基石。願景指引組織「未來想成為什麼模樣」,而使命則定義組織「現在為什麼而存在」。

 

願景與核心發展使命的定義

項目願景 (Vision)使命 (Mission)
核心提問組織未來想成就什麼?
(想去哪裡)
組織現在存在的目的是什麼?
(我是誰、為誰服務)
時間軸著眼於未來
(通常為 5-10 年或更長遠
的藍圖)。
立足於當下與日常營運。
主要特性具備前瞻性、鼓舞人心、
理想化但可實現。
具備實踐性、明確指引核心業務與目標對象。
範例(以 Google 為例)讓所有人都能在任何地方取得全世界的資訊。匯整全球資訊,供大眾使用,
使人人受益。



為什麼組織需要明確說明與揭露?

  1. 凝聚內部共識:讓全體員工朝向同一個長遠目標努力,指引日常決策與資源分配。
  2. 建立品牌信任:向外部利害關係人(投資人、客戶、社會大眾)展現組織的社會價值與長期承諾。
  3. 符合法規與評比要求:在 ESG(永續報告書) 規範中(如 GRI 準則),組織必須揭露其治理架構、願景與價值觀,以評估其長期經營的穩定性。


組織願景與使命的揭露架構

1. 核心價值觀 (Core Values)
  • 定義組織在追求願景的過程中,所堅持的原則與信念(例如:誠信、創新、永續、客戶至上)。
2. 中長期戰略目標 (Strategic Goals)
  • 將抽象的願景轉化為可衡量的具體里程碑。
  • 例如:「預計於 2030 年達成全營運據點碳中和」或「成為亞太區市佔率前三大的數位金融服務商」。
3. 核心業務連結 (Business Alignment)
  • 說明目前的產品、服務與營運模式,如何具體實踐上述的使命。
4. 利害關係人承諾 (Stakeholder Engagement)

  • 說明組織的發展如何對員工、股東、環境及社會帶來正向價值。