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（中央社記者潘姿羽台北16日電）
2026年5月21日 星期四
2026 05 21 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS 人才發展品質管理系統 培養管理與接班人才： 為組織儲備中高階主管或關鍵技術接班人（Talent Pool）， 降低未來營運面對不確定性與風險的機率。人力資源管理7大專業分工 你缺少哪一塊拼圖？1.招募任用：2.薪酬福利：3 績效管理：4.教育訓練：5.員工關係：6.組織規劃：7.雇主品牌：
2026 05 21 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS 人才發展品質管理系統 培養管理與接班人才： 為組織儲備中高階主管或關鍵技術接班人（Talent Pool）， 降低未來營運面對不確定性與風險的機率。人力資源管理7大專業分工 你缺少哪一塊拼圖？1.招募任用：2.薪酬福利：3 績效管理：4.教育訓練：5.員工關係：6.組織規劃：7.雇主品牌：
2026 05 21 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS 人才發展品質管理系統 培養管理與接班人才： 為組織儲備中高階主管或關鍵技術接班人（Talent Pool）， 降低未來營運面對不確定性與風險的機率。人力資源管理7大專業分工 你缺少哪一塊拼圖？1.招募任用：2.薪酬福利：3 績效管理：4.教育訓練：5.員工關係：6.組織規劃：7.雇主品牌：
您目前的培訓對象是哪一個層級或部門的員工呢？
您的培訓目的是為了
解決特定技能落差
如溝通不良、系統操作錯誤
策略性人才發展
如接班人計畫、ESG永續培訓
在人力資源管理中，培訓（Training）是「選、用、育、留」
四大核心策略中「育」的關鍵環節。
其核心目的在於 透過計劃性的系統培育，提升員工的知識與技能、改善工作態度，
進而縮小 員工現有能力 與 組織期望間 的落差，
達成個人與企業績效的雙贏。
為了達成上述目標，培訓通常具備以下四大具體目的：
1.滿足組織營運與策略發展：
將員工的個人發展與企業願景、中長期目標相結合，
確保組織具備因應市場變化的核心戰略人才庫。
2.提升員工專業技能與生產力：
協助新進人員快速熟悉作業流程與文化，並讓資深員工精進技術，
減少工作上的錯誤與浪費，提高整體的生產效率。
3.凝聚企業文化與共識：
透過標準化的培訓過程傳遞企業的核心價值觀，建立各部門員工共同的溝通語言，
增進對公司的向心力。
4.培養管理與接班人才：
為組織儲備 中高階主管 或 關鍵技術 接班人（Talent Pool），
降低未來營運面對不確定性與風險的機率。
人力資源管理7大專業分工 你缺少哪一塊拼圖？
完整的人資部門應該要具備「招募任用」、「薪酬福利」、「績效管理」、「教育訓練」、「員工關係」、「組織規劃」、「雇主品牌」，共7大功能，身為人資或是準備往人資發展的你，缺少哪一塊？或是準備深耕哪一塊呢？
1.招募任用：
這是每一個企業都需要的職能，也是進入人資行業門檻較低的一塊職能，過去比較著重協助各部門找到需要的人，現在更需要規劃整個公司的招募專案。
2.薪酬福利：
建立整個企業的薪酬系統與福利，除了讓薪酬能對齊整個產業的水準，也要能協助規劃各種福利、獎金，激勵員工持續進步，讓業績成長。
3 績效管理：
規劃內部績效考核制度，協助各營運主管能做好人才九宮格、做好同仁的績效訪談、績效管理，讓部門保持戰鬥力。
4.教育訓練：
組織稍微龐大的企業，幾乎都會設立教育訓練部門，為了讓同仁能持續深化專業、能使用更新的工具，或是銜接管理職能，定期給予不同職階、領域的同仁不同的教育訓練，幫助同仁在職涯上持續進步。
5.員工關係：
這是過去很多企業會忽略的部分，可能覺得有給予福利就是關心員工了，其實這塊在人力資源管理中是很重要的一環。同仁的心理狀態、對公司的態度、和主管、同儕的相處，都是員工關係的經營， 所謂「留人不如留心」，要降低離職率，透過員工關係管理，打造企業認同感就是很有用的方式。
6.組織規劃：
沒有最完美的組織，只有與時俱進的組織，人資HR必須透過對企業、產業和人力資源的現況，以及對齊企業未來的目標，找到最適合現在的企業作戰的組織模式。
7.雇主品牌：
這也是近幾年人資重要的任務，「人找事」的年代已經過去，現在是「事找人」的年代，再加上更是資訊透明的年代，企業文化、部門、主管管理風格，在網路上都能被搜尋到，要怎麼讓人才信任、願意來面試，同時也能留住正在公司奮鬥的同仁，這是新一代人資的挑戰。
2026年5月20日 星期三
2026年5月19日 星期二
2026 05 19 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統【查核佐證文件資料表】—企業機構版 成果（Outcome） 評核指標項目 19.訓練成果 內涵說明（以下為例，但不以此為限） 評分標準： 1分 有初步成果，但沒有具體的佐證資料。 2分 有初步成果，且有部分 佐證資料。 3分 個人績效 改善成果。 4分 部門績效 改善成果。 5分 組織績效 改善成果，特殊績效。 常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼） 1 分之常見參考佐證資料： 提出 心得與知識分享 執行成效。 有證據顯示 有初步成果，但沒有具體的佐證資料。 其他： 2 分之常見參考佐證資料： 有初步成果，具有部分佐證資料。 有執行訓練，且部分單位人員肯定。 提出員工參訓與薪酬、考核或升遷連結說明。 辦理成本分享會及呈現產能、不良率改善、人事成本降低等改善。 能具體呈現學員能運用所學於職務中。 企業系統及流程面改善提案報告。 其他： 3 分之常見參考佐證資料： 單位內個人工作績效（考核）明顯改善。 個人績效改善成果（生產平均產值）。 提出課後 追蹤調查與分析結果、評量紀錄、證照通過情形（學習技能面）。 訓後主管問卷調查表。 員工訓後追蹤調查表。 考試測驗成績表。 心得報告與其應用範例（如促進產能等與訓練內容相關的改善提案報告）。 其他： 4 分之常見參考佐證資料： 部門業績或組織氣氛 調查改善。 部門績效改善成果。 提出市場競爭力、營業額、工作流程、成本控制或不良率/客訴率 等營運表現（市場及顧客面、財務面）。 公司年度績效逐年提升。 營運單位績效報表（如生產月報、營業月報、品質月報、財務季報等） 需能 與 訓練課程的訓練目的 連接。 其他： 5 分之常見參考佐證資料： 組織績效改善成果，特殊績效（ROI、人均產值提升）。 組織特殊績效相關佐證。 提出參與社會公益活動、獲頒公民營單位獎項、結合學校單位產學 或研發成果社會面。 與訓練有關的獎狀或感謝函。 與訓練有關的 組織重大改善提案報告 與 成果 證明。 其他：
2026 05 19 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統【查核佐證文件資料表】—企業機構版 成果（Outcome） 評核指標項目 19.訓練成果 內涵說明（以下為例，但不以此為限） 評分標準： 1分 有初步成果，但沒有具體的佐證資料。 2分 有初步成果，且有部分 佐證資料。 3分 個人績效 改善成果。 4分 部門績效 改善成果。 5分 組織績效 改善成果，特殊績效。 常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼） 1 分之常見參考佐證資料： 提出 心得與知識分享 執行成效。 有證據顯示 有初步成果，但沒有具體的佐證資料。 其他： 2 分之常見參考佐證資料： 有初步成果，具有部分佐證資料。 有執行訓練，且部分單位人員肯定。 提出員工參訓與薪酬、考核或升遷連結說明。 辦理成本分享會及呈現產能、不良率改善、人事成本降低等改善。 能具體呈現學員能運用所學於職務中。 企業系統及流程面改善提案報告。 其他： 3 分之常見參考佐證資料： 單位內個人工作績效（考核）明顯改善。 個人績效改善成果（生產平均產值）。 提出課後 追蹤調查與分析結果、評量紀錄、證照通過情形（學習技能面）。 訓後主管問卷調查表。 員工訓後追蹤調查表。 考試測驗成績表。 心得報告與其應用範例（如促進產能等與訓練內容相關的改善提案報告）。 其他： 4 分之常見參考佐證資料： 部門業績或組織氣氛 調查改善。 部門績效改善成果。 提出市場競爭力、營業額、工作流程、成本控制或不良率/客訴率 等營運表現（市場及顧客面、財務面）。 公司年度績效逐年提升。 營運單位績效報表（如生產月報、營業月報、品質月報、財務季報等） 需能 與 訓練課程的訓練目的 連接。 其他： 5 分之常見參考佐證資料： 組織績效改善成果，特殊績效（ROI、人均產值提升）。 組織特殊績效相關佐證。 提出參與社會公益活動、獲頒公民營單位獎項、結合學校單位產學 或研發成果社會面。 與訓練有關的獎狀或感謝函。 與訓練有關的 組織重大改善提案報告 與 成果 證明。 其他：
成果（Outcome）
評核指標項目
19.訓練成果
內涵說明（以下為例，但不以此為限）
評分標準：
1分 有初步成果，但沒有具體的佐證資料。
2分 有初步成果，且有部分 佐證資料。
3分 個人績效 改善成果。
4分 部門績效 改善成果。
5分 組織績效 改善成果，特殊績效。
常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼）
1 分之常見參考佐證資料：
提出 心得與知識分享 執行成效。
有證據顯示 有初步成果，但沒有具體的佐證資料。
其他：
2 分之常見參考佐證資料：
有初步成果，具有部分佐證資料。
有執行訓練，且部分單位人員肯定。
提出員工參訓與薪酬、考核或升遷連結說明。
辦理成本分享會及呈現產能、不良率改善、人事成本降低等改善。
能具體呈現學員能運用所學於職務中。
企業系統及流程面改善提案報告。
其他：
3 分之常見參考佐證資料：
單位內個人工作績效（考核）明顯改善。
個人績效改善成果（生產平均產值）。
提出課後 追蹤調查與分析結果、評量紀錄、證照通過情形（學習技能面）。
訓後主管問卷調查表。
員工訓後追蹤調查表。
考試測驗成績表。
心得報告與其應用範例（如促進產能等與訓練內容相關的改善提案報告）。
其他：
4 分之常見參考佐證資料：
部門業績或組織氣氛 調查改善。
部門績效改善成果。
提出市場競爭力、營業額、工作流程、成本控制或不良率/客訴率
等營運表現（市場及顧客面、財務面）。
公司年度績效逐年提升。
營運單位績效報表（如生產月報、營業月報、品質月報、財務季報等）
需能 與 訓練課程的訓練目的 連接。
其他：
5 分之常見參考佐證資料：
組織績效改善成果，特殊績效（ROI、人均產值提升）。
組織特殊績效相關佐證。
提出參與社會公益活動、獲頒公民營單位獎項、結合學校單位產學
或研發成果社會面。
與訓練有關的獎狀或感謝函。
與訓練有關的 組織重大改善提案報告 與 成果 證明。
其他：
2026年5月16日 星期六
2026 05 16 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 主計總處國勢普查處副處長譚文玲分析 104人力銀行高年級事業群資深經理詹宛榕指出 台灣已於114年正式邁入「超高齡社會」，每5人就有1人是超過65歲的年長者，銀色海嘯體現在勞動市場。 主計總處統計顯示，65歲及以上就業者，104年從25萬人成長至114年的46萬人，10年間暴增84%，2026年3月更是突破50萬人大關，寫下歷史新高，顯示高齡者不再是補充勞動力，正逐漸成為職場主力。內政部統計，台灣114年總人口2329萬9132人，持續負成長，且65歲以上人口達467萬3155人，占整體20.06%。
2026 05 16 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 主計總處國勢普查處副處長譚文玲分析 104人力銀行高年級事業群資深經理詹宛榕指出 台灣已於114年正式邁入「超高齡社會」，每5人就有1人是超過65歲的年長者，銀色海嘯體現在勞動市場。 主計總處統計顯示，65歲及以上就業者，104年從25萬人成長至114年的46萬人，10年間暴增84%，2026年3月更是突破50萬人大關，寫下歷史新高，顯示高齡者不再是補充勞動力，正逐漸成為職場主力。內政部統計，台灣114年總人口2329萬9132人，持續負成長，且65歲以上人口達467萬3155人，占整體20.06%。
高齡就業者10年成長84% 2026年3月破50萬人大關創高
台灣已於114年正式邁入「超高齡社會」，每5人就有1人是超過65歲的年長者，
銀色海嘯體現在勞動市場。
主計總處統計顯示，65歲及以上就業者，104年從25萬人成長至114年的46萬人，
10年間暴增84%，2026年3月更是突破50萬人大關，寫下歷史新高，顯示高齡者不再
是補充勞動力，正逐漸成為職場主力。
據內政部統計，台灣114年總人口2329萬9132人，持續負成長，且65歲以上人口
達467萬3155人，占整體20.06%。
由於高齡人口占總人口比例突破20%，根據世界衛生組織（WHO）定義，
台灣正式邁入超高齡社會。
高齡化、少子化雙重壓力夾擊，台灣勞動市場結構出現3大質變。
第一，和其他年齡層就業相比，高齡就業成長最明顯，單看104年與114年變化，
25至44歲就業者不增反降，從599萬人減至567.2萬人；
45至64歲就業者從416.2萬人成長至477.9萬人，成長14.8%；
65歲及以上就業者從104年的25萬人，114年跳升至46萬人，
10年間暴增84%，凸顯高齡就業已成近年勞動市場最明顯趨勢之一。
第二，65歲以上就業者人數穩定且快速成長，更於2026年3月首度突破50萬大關，
寫下新高紀錄。
第三，65歲以上就業者勞參率穩步攀升，繼114年平均突破10%後，
2026年持續走揚，3月已升抵10.8%。
主計總處國勢普查處副處長譚文玲分析，隨著醫療進步，台灣民眾健康壽命愈來愈長，
若有人身體硬朗、規劃允許，願意繼續於職場貢獻經驗，高齡就業人數自然也提高；
在此同時，還有個重要的環境背景，台灣已經步入超高齡社會，
且產業缺工問題持續，「資方也在喊缺工，如果能讓年長者繼續工作，
對產業是有幫助」。
高齡勞動力正在重塑就業市場版圖，根據104人力銀行旗下104高年級發布的
「2025超高齡社會企業人才永續新思維白皮書」，
中高齡族群平均每月主動應徵人數近3年間成長高達34.4%，
從2023年的6.1萬人，提升至2025年的8.2萬人，
反映中高齡族群對持續就業的積極態度。
104人力銀行高年級事業群資深經理詹宛榕指出，白皮書調查發現，
逾8成中高齡員工希望60歲以後繼續工作，背後原因很現實，
台灣民眾平均壽命變長、物價上漲，擔心退休準備不足，
中高齡族群的心態跟著轉變，「不只是社會推著走，他們本身也有意願」。
詹宛榕接著表示，高齡就業成長不是短暫現象，而是結構性的改變，且會持續下去；
但觀察企業端人力策略，聘雇中高齡部分還是相對保守，主因是有2大迷思。
白皮書調查顯示，企業普遍認為聘僱中高齡的最大難題是「薪資過高」，
並擔心標示歡迎中高齡會影響年輕人應徵意願。
實際上，中高齡者最在意的點是「工作地點方不方便」，彈性和生活品質才是關鍵。
詹宛榕分析，高齡就業有一部分是退休後重回職場，
這群人求職目的是希望有穩定現金流，提升財務安全；
從此角度出發，不見得薪資愈高愈好，
他們相當看重工作地點是否方便、能否在住處附近上班，才能兼顧工作彈性與生活品質。
再者，很多企業憂心聘用過多中高齡員工，影響企業形象，不利招聘年輕人。
詹宛榕表示，這絕對是個迷思，從調查可看出，93.7%的40歲以下年輕人對此持正向
或中立態度，甚至有3成認為「這讓我更想去這家公司應徵」。
為什麼年輕人會對友善中高齡職場抱持正面態度，詹宛榕直言
「年輕人的邏輯很簡單，一家連資深員工都善待的公司，應該也會善待我」，
現在年輕人選擇工作，不只單看薪資，也會觀察這家公司價值觀。
根據國發會人口推估，預計2037年，45到64歲人口比例將突破5成，
意味中高齡族群正式成為職場主力。
詹宛榕表示，企業必須正視勞動市場結構轉變的事實，
積極推動全齡化職場，否則未來人才競爭只會更趨弱勢。（編輯：潘羿菁）1150516
2026年5月15日 星期五
2026 05 15 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 企業戰略管理的核心: 核心要素定義： 願景 (Vision) ： 遠方燈塔，組織想達成的未來景象。 使命 (Mission) ： 界定組織存在價值與正在做的事。 策略 (Strategies)： 實現願景與目標的具體方式與手段。
企業戰略管理的核心:
公開揭露組織願景、使命與策略
旨在對內凝聚共識、明確訓練發展方向，對外展現經營未來藍圖。
此過程包含定義
長期願景（未來景象）
使命（宗旨/使命）
核心價值（原則）
以及實現目標的策略與行動方案。
核心要素定義：
願景 (Vision) ： 遠方燈塔，組織想達成的未來景象。
使命 (Mission) ： 界定 組織存在價值與正在做的事。
策略 (Strategies)： 實現願 景與目標的 具體 方式與手段。
明確化與書面化： 組織應明確陳述願景、使命與策略，並有具體的書面紀錄。
連結發展方向 ： 揭露內容應涵蓋策略目標、發展方向、年度工作計畫及訓練目標。
內外在評估 ： 制定策略前應進行外部環境分析，結合訓練需求調查與定期檢測。
2026 05 15 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統TalenT Quality-management System 【查核佐證文件資料表】 —企業機構版 計畫（Plan） 明確性 評核指標項目 1.組織願景/使命/策略的揭露與目標及需求的訂定 內涵說明（以下為例，但不以此為限） 1.組織願景、使命、策略之揭露。 2.展現組織策略 及未來發展方向。 3.展現 組織年度工作計畫 及 相關行動方案。 4.展現組織年度訓練發展方向。 常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼） 組織 發展策略 或 策略地圖 說明及揭露。 （p.13；OOO手冊中第O頁；官網首頁） 組織的 願景 與 核心發展使命 的 說明及揭露。 組織年度的事業行動計畫發展 涵蓋 人力資源的發展及 訓練規劃內容、主題或方向的佐證。 其他：
計畫（Plan）
明確性
評核指標項目
1.組織願景/使命/策略的揭露與目標及需求的訂定
內涵說明（以下為例，但不以此為限）
1.組織願景、使命、策略之揭露。
2.展現組織策略 及未來發展方向。
3.展現 組織年度工作計畫 及 相關行動方案。
4.展現組織年度訓練發展方向。
常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼）
組織 發展策略 或 策略地圖 說明及揭露。
（p.13；OOO手冊中第O頁；官網首頁）
組織的 願景 與 核心發展使命 的 說明及揭露。
組織年度的事業行動計畫發展 涵蓋 人力資源的發展及
訓練規劃內容、主題或方向的佐證。
其他：
2026年5月10日 星期日
2026 05 10 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統TalenT Quality-management System 【查核佐證文件資料表】 —訓練機構版 計畫（Plan）明確性 評核指標項目 3.明確的PDDRO 訓練課程及明確的核心訓練類別 內涵說明（以下為例，但不以此為限） 3.1 展示 完整教育訓練規劃，此規劃適當的反應訓練定位，發展重點及 核心能力。 常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼） 訓練體系圖解 及 核心訓練類別名稱。 學員訓練 及 訓練機構事業發展 相關的證明。 學員 訓練類型 及 促進關鍵績效指標（KPI）。 學員訓練 及學員職務相稱 的證明。 其他：
2026 05 10 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統TalenT Quality-management System 【查核佐證文件資料表】 —訓練機構版 計畫（Plan）明確性 評核指標項目 3.明確的PDDRO 訓練課程及明確的核心訓練類別 內涵說明（以下為例，但不以此為限） 3.1 展示 完整教育訓練規劃，此規劃適當的反應訓練定位，發展重點及 核心能力。 常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼） 訓練體系圖解 及 核心訓練類別名稱。 學員訓練 及 訓練機構事業發展 相關的證明。 學員 訓練類型 及 促進關鍵績效指標（KPI）。 學員訓練 及學員職務相稱 的證明。 其他：
明確性
評核指標項目
3.明確的PDDRO 訓練課程及明確的核心訓練類別
內涵說明（以下為例，但不以此為限）
3.1 展示 完整教育訓練規劃，此規劃適當的反應訓練定位，發展重點及
核心能力。
常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼）
訓練體系圖解 及 核心訓練類別名稱。
學員訓練 及 訓練機構事業發展 相關的證明。
學員 訓練類型 及 促進關鍵績效指標（KPI）。
學員訓練 及學員職務相稱 的證明。
其他：
2026年5月7日 星期四
2026 05 08 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 2026 AWI-TAIWAN 台灣葡萄酒學會 第十四屆全國校際盃年輕侍酒師菁英賽—決賽 2026年的活動主軸是「定義專業侍酒，細節成就不凡」，強調侍酒師在專業技 能和服務態度上的卓越表現。主辦單位：台灣亞洲葡萄酒學會（AWI-Taiwan） 指導單位：台灣侍酒師協會 TSA、台灣侍酒師培訓中心 協辦單位：哈偉餐飲管理顧問公司 贊助單位：全華圖書、安笙酒坊、辰芳酒業、波西米亞精品、威廉彼特、開平餐飲學校、 福華大飯店、誠品酒窖、醴酩國際、欣臨餐飲事業群、酩洋 國際酒業、 樑記餐廳、儂來餐廳、DIVIN、ENI、Gere Attila 酒莊、MOL 集團、 Panna礦泉水、S. Pellegrino礦泉水、Vylyan酒莊、Water Selection 競賽日期、 地點： 一、 日期 及 時間： 學生組：2025年05月08日（五）08：30～16：00 職業組：2025年05月08日（五）12：00～16：00 二、 地點： 寒舍艾麗酒店 / 5樓 (台北市信義區松高路18號)
2026 05 08 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 2026 AWI-TAIWAN 台灣葡萄酒學會 第十四屆全國校際盃年輕侍酒師菁英賽—決賽 2026年的活動主軸是「定義專業侍酒，細節成就不凡」，強調侍酒師在專業技 能和服務態度上的卓越表現。主辦單位：台灣亞洲葡萄酒學會（AWI-Taiwan） 指導單位：台灣侍酒師協會 TSA、台灣侍酒師培訓中心 協辦單位：哈偉餐飲管理顧問公司 贊助單位：全華圖書、安笙酒坊、辰芳酒業、波西米亞精品、威廉彼特、開平餐飲學校、 福華大飯店、誠品酒窖、醴酩國際、欣臨餐飲事業群、酩洋 國際酒業、 樑記餐廳、儂來餐廳、DIVIN、ENI、Gere Attila 酒莊、MOL 集團、 Panna礦泉水、S. Pellegrino礦泉水、Vylyan酒莊、Water Selection 競賽日期、 地點： 一、 日期 及 時間： 學生組：2025年05月08日（五）08：30～16：00 職業組：2025年05月08日（五）12：00～16：00 二、 地點： 寒舍艾麗酒店 / 5樓 (台北市信義區松高路18號)
2026 AWI-TAIWAN 台灣葡萄酒學會
第十四屆全國校際盃年輕侍酒師菁英賽—決賽
2026年的活動主軸是「定義專業侍酒，細節成就不凡」，
強調侍酒師在專業技 能和服務態度上的卓越表現。
競賽日期、 地點：
一、 日期 及 時間：
學生組：2025年05月08日（五）08：30～16：00
職業組：2025年05月08日（五）12：00～16：00
二、 地點：
寒舍艾麗酒店 / 5樓 (台北市信義區松高路18號)
2026年4月29日 星期三
2026 04 29 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 勞動條件及就業平等司 工時制度及工作彈性化措施介紹 勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。
2026 04 29 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 勞動條件及就業平等司 工時制度及工作彈性化措施介紹 勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。
工時制度及工作彈性化措施介紹
- 更新日期:2025-12-24
勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。
為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。
經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。現行適用彈性工時之行業如附檔。
雇主使勞工延長工時，應經工會或勞資會議同意。惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。
為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。
- 發布單位:勞動條件及就業平等司
- 發布日期:2015-05-08
114年工時制度及彈性措施手冊(2025)pdf
一例一休 vs. 變形工時的差異
- 一例一休：每7天內至少1天例假、1天休息日，不可連續工作超過6天，適用所有《勞基法》規範行業。
- 雙週變形工時：14天內須有2天休息日，適用於需要更彈性排班的產業，無特定限制。
- 四週變形工時：28天內須有4天休息日，常見於觀光、餐飲、美容等尖峰時段明顯的行業。
- 八週變形工時：56天內須有8天休息日，適用於製造、營造、運輸、零售等淡旺季明顯的產業。
雙週變形工時規則及如何排班
雙週變形工時讓勞工的工時在兩週內較有彈性調整。
每週最多工作48小時，且每週至少有1天例假，每兩週至少有2天休息日。
如果某週工作量較大，例如遇到周年慶，雇主可以在當週增加工時，
並在下一週補足休息時間，確保勞工仍享有應有的休假權益。
這種制度適用於各行業，有助於調整工作與休息的安排。
４週變形工時規則與如何排班
四週變形工時讓工時在四週內更靈活調整。
每四週最多工作160小時，每兩週至少有2天例假，每四週至少有4天休息日。
這種制度常見於餐飲、服務業，因為這些行業的工作量通常在特定時段特別繁忙，
透過變形工時，可以在高峰期增加工時，低峰期補足休息，讓勞工的工時安排更具彈性。
八週變形工時規則及如何排班
八週變形工時讓工時在八週內更具彈性。
每週至少有1天例假，每八週至少有8天休息日，每週工時上限為48小時。
這種制度常見於製造、運輸業，適合有大型專案或淡旺季明顯的行業，
讓勞工在工作量較大時投入更多工時，並在淡季獲得較多休息時間。
變形工時對勞工的好處：
- 更穩定的工時：高峰時段多工作，低峰時獲得更多休息，避免不必要的加班。
- 更靈活的工作：適應產業需求，例如零售業的假日高峰或製造業的生產週期，減少臨時加班壓力。
- 提升個人生活品質：集中工作一段時間後，可享有連續休息，安排假期，兼顧工作與生活平衡。
2026年4月28日 星期二
2026 04 28 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 就業講座 北市勞動局今公布2026年3月違反勞基法裁罰結果，共有81家事業單位遭裁處，總罰鍰金額為415萬元，其中台鐵公司因未在30天內給付退休金，遭罰30萬元最高。
連退休金也「誤點」遲給！遭罰30萬元成北市最多 台鐵：加計利息補償
北市勞動局今公布2026年3月違反勞基法裁罰結果，共有81家事業單位遭裁處，總罰鍰金額為415萬元，其中台鐵公司因未在30天內給付退休金，遭罰30萬元最高。聯合報系資料照
台北市勞動局今公布2026年3月違反勞基法裁罰結果，共有81家事業單位遭裁處，總罰鍰金額為415萬元，其中台鐵公司因未在30天內給付退休金，遭罰30萬元最高。對此，台鐵公司表示，適逢公司負責人更替、印鑑變更及勞退委員更替等，才影響時程，強調是「單一個案」，已依相關規定加計延遲利息一併發給。
北市勞動局今指出，違反勞基法裁罰的事業單位中，
主要違法態樣前5名分別為
未逐日記載勞工出勤情形至分鐘，計18家（13.95％）；
未依法給付平日延長工時工資，計17家（13.17％）；
工資未全額給付，計15家（11.62％）；
未依規定給予勞工例假日或休息日，計11家（8.52％）；
拒絕、規避或阻撓勞工檢查員依法執行職務，計10家（7.75％）。
而2026年3月罰鍰金額前5名，依序為
「國營台灣鐵路股份有限公司」30萬元、
「長德醫院管理顧問有限公司」17萬元、
「美德耐股份有限公司」15萬元、
「雋大實業股份有限公司」15萬元、
「樂法美食股份有限公司」12萬元及
「好動動畫股份有限公司」12萬元。
其中，「國營台灣鐵路股份有限公司」因未於勞工退休之日起30日內給付退休金，違反勞動基準法第55條第3項規定，遭裁處30萬元。
對此，台鐵公司發出3點說明，
第一、本公司向來極為重視同仁各項權益，各項退休（職）金之核發均嚴格依據《勞動基準法》及相關法令辦理。針對本次裁罰所指案件，「實屬單一個案」。
台鐵說明，該員退休金的撥付作業期間，適逢公司負責人更替、印鑑變更及勞退委員更替等法定程序辦理，並涉及經濟部、台北市勞動局及台灣銀行信託部等多重主管機關的審核與核定，致影響退休金專戶動支及撥付時程。相關程序完成後，本公司即依規定向台灣銀行遞送文書辦理支票開立。
第二、本公司於行政程序完備後，已第一時間主動聯繫該名同仁並完成退休金發放。為維護員工權益本公司除發放原定退休金外，本公司已依相關規定加計延遲利息一併發給，相關給付均已完成。
第三、對於雖已盡力補救但仍遭臺北市勞動局裁罰，本公司已進行深刻檢討並完成改善措施，包含優化溝通機制並提前作業時間；建立專案預警與追蹤機制，避免因程序作業影響退休金給付時程；確保在法定時間內完成所有審核與撥款程序，維護員工權益及杜絕類此情況再次發生。
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