2024年3月29日 星期五
2024年3月28日 星期四
2024 03 29 左永安 顧問/講師/委員 2015年聯合國通過「2030永續發展議程」（The 2030 Agenda for Sustainable Development），提供現在與未來人類與地球和平繁榮的共同藍圖，其核心為17項永續發展目標（Sustainable Development Goals， SDGs）呼籲全球共同採取活動，改善健康、教育、工作環境、減少不平等、消除貧困、因應氣候變遷以及保護我們的海洋與森林。配合全球永續性報告協會（Global Reporting Initiative） 發布新版GRI 403職業健康與安全準則，自2021年1月1日生效， TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能
2024 03 29 左永安 顧問/講師/委員 2015年聯合國通過「2030永續發展議程」（The 2030 Agenda for Sustainable Development），提供現在與未來人類與地球和平繁榮的共同藍圖，其核心為17項永續發展目標（Sustainable Development Goals， SDGs）呼籲全球共同採取活動，改善健康、教育、工作環境、減少不平等、消除貧困、因應氣候變遷以及保護我們的海洋與森林。配合全球永續性報告協會（Global Reporting Initiative） 發布新版GRI 403職業健康與安全準則，自2021年1月1日生效， TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能
永續發展目標與職業安全衛生
- 最後異動日期：112-07-07
2015年聯合國通過「2030永續發展議程」
（The 2030 Agenda for Sustainable Development），
提供現在與未來人類與地球和平繁榮的共同藍圖，
其核心為17項永續發展目標（Sustainable Development Goals， SDGs）
呼籲全球共同採取活動，
改善健康、教育、工作環境、減少不平等、
消除貧困、因應氣候變遷以及保護我們的海洋與森林。
我國為響應全球永續發展行動與國際接軌，行政院國家永續發展委員會參考聯合國
所提出之SDGs，
並於
2018年完成訂定「臺灣永續發展目標」，增加第18項發展目標非核家園，
為臺灣特有本土目標。
在各項發展目標中，與勞動議題較為相關者，包括
目標3「健康福祉」、
目標8「尊嚴勞動及經濟成長」及
目標10「減少不平等」，
職業安全衛生雖不是SDGs明定的發展目標，惟每項SDGs目標都需有工作者的參與，
因此，如何健全職業安全衛生管理制度，提供工作者安全、衛生、舒適的工作環境，
並展現對其身心健康的重視，確保健康勞動力之發展，是企業維持競爭力的關鍵，
也是逹成永續發展目標的核心。
配合 全球永續性報告協會（Global Reporting Initiative）
發布新版GRI 403職業健康與安全準則，自2021年1月1日生效，
為 企業 透過 永續報告書展現 與 實踐 職場永續健康 續 與 安全績效 的契機。
2024年3月16日 星期六
2024 03 16 左永安 顧問/講師/委員 夥伴關係與衝突管理 BC3-3 衝突管理3hr 3 職場衝突能避免 從提高「自覺」（Self-awareness）做起 一、對事件的認知不同，就讓數據說話 二、做事前先搞清楚目標，才不會做白工三、處事風格有差異，從提高「自覺」做起 TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能
經理人 （整理 / 林庭安）
工作中，若是遇到跟別人意見不同的時候，你會據理力爭，還是沉默不語？
前者或許能使意見被採納，但卻可能因而破壞同事情誼；
不發表意見也可能因而獲得共識，但卻硬生生地把自己的意見吞進肚裡。
兩者，都不算是好的解決辦法。
爭論產生時，考驗的是衝突管理與情緒管理的能力，這些能力在職場上愈來愈重要。
處理的好，不僅能幫助你把事情想得更清楚，也能把事情做得更精確，更有助於升遷；
但若是處理不好，不僅無法解決問題，反而會使問題擴大，
甚至影響個人在組織中的形象或聲譽。
從以前到現在，我發現職場上最容易發生衝突的狀況不外乎以下三種，
如果可以避免這些情況，也就能預防衝突的產生，
讓別人更喜歡與自己合作，贏得好名聲：
一、對事件的認知不同，就讓數據說話
每個人有不同的思考方式，不同專業領域的人，對同件事考量的面向也有所不同。
例如，行銷部門計畫購買戶外廣告擴大宣傳效益，
但財務人員卻覺得，應該將預算用在其他投資報酬率更高的地方……。
對事件的了解程度不同，也會產生認知差異。
比方說，實際執行專案的人與旁觀者，對專案的理解程度就有所差異，
給的建議或許適用於以前其他專案，但不適合目前的專案。
一旦對事情的見解有所出入時，爭論就產生了。
解決辦法：
1. 讓數據說話：
發生認知不一致時，可以拿出歷史資料或任何公開資料的數據佐證，
為什麼這樣的建議對專案有效，用「數字」證明它如何對組織、消費者等有助益。
2. 向上呈交：
把認知不同的疑問拿去請教與專案無關的中立者，
最好是擁有相關專業知識、資歷相對資深的同事，請他給予建議。
無論最後結果如何，一個有經驗的人說出的話，較有說服力，雙方也較能接受。
二、做事前先搞清楚目標，才不會做白工
在執行專案時，如果大家對專案的目標模糊不清，甚至存在差異，就有可能造成衝突。
舉例來說，目標為「業績成長10%」與「曝光率成長10%」的專案，
執行方向與手段皆有所不同。
要先確認大家對目標的認知是否一致，才不會重工或做白工。
解決辦法：
先理解決策者與利害關係人考量的問題為何，
解決他們心中的疑慮，
再調整專案方向，才能讓專案順利推行。
三、處事風格有差異，從提高「自覺」做起
前面兩點的衝突原因來自「事件」，最後這點與「人」相關，屬於情感上的衝突。
一旦因為做事方式、性格的不同而產生的衝突，
需要時間互相磨合與包容，比較難解決，也更容易讓問題擴大。
這樣的衝突，只能從提高「自覺」（Self-awareness）做起，
知道自己說話太直、太衝，就要學會更委婉地表達。
有些人會試著改變他人，但 與其期待他人轉變態度，不如從自己改變起。
在團隊成立之初，我都會請團隊成員做《Strengths Finder》裡的職能測驗，
找出自己突出的特質，也公開成員的特質，讓彼此理解性格，
知道未來能如何合作，以達雙贏。
解決辦法：
1. 換位思考：
要懂得跟不同風格的人合作，就要站在對方的立場思考，
設想他為何會有這樣的想法及反應，回頭再與他溝通，就能更有同理心。
2. 即時回饋：
公司可以從主管、同儕、客戶、下屬、跨部門同事等面向，
蒐集對員工的評價，幫助員工知道自己與對方的特質，藉此提高自覺。
如果試過以上方法，衝突還是無解，就要適時地把問題向上呈報，請主管協助處理。
而身為主管，也必須要有警覺性，一旦發現專案進度遲遲沒有進展，
就要主動關心員工的工作狀況。
我們無法選擇工作夥伴，也不能選擇老闆，更不能確定今天合作的人，
之後會不會成為你的貴人。
讓自己在職場上留下好名聲，口碑會慢慢延燒出去，
大家喜歡跟你合作，機會就會自動找上門。
2024 03 16 左永安 顧問/講師/委員 經濟部產業發展署調查 經濟部、財政部、環境部 碳費費率審議委員會正式召開，宣告台灣碳費開徵在即，面對歐盟碳邊境調整機制（CBAM）與國內碳費雙重影響，經濟部表示，根據歐盟規定，台廠在國內繳交的碳費可以減免CBAM，此外，經部將持續爭取碳權抵減與第三方查證機構認可。環境部已說明2025年正式收取碳費，緊接著歐盟CBAM表定2026年對進口商品課徵碳關稅，屆時外銷導向的台廠，將面臨國內收取碳費、歐盟課徵碳稅壓力。TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能
2024 03 16 左永安 顧問/講師/委員 經濟部產業發展署調查 經濟部、財政部、環境部 碳費費率審議委員會正式召開，宣告台灣碳費開徵在即，面對歐盟碳邊境調整機制（CBAM）與國內碳費雙重影響，經濟部表示，根據歐盟規定，台廠在國內繳交的碳費可以減免CBAM，此外，經部將持續爭取碳權抵減與第三方查證機構認可。環境部已說明2025年正式收取碳費，緊接著歐盟CBAM表定2026年對進口商品課徵碳關稅，屆時外銷導向的台廠，將面臨國內收取碳費、歐盟課徵碳稅壓力。TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能
經部：台灣碳費可抵減歐盟CBAM 持續爭取碳權抵減
劉千綾 的故事 •20240316
（中央社記者劉千綾台北15日電）
碳費費率審議委員會正式召開，宣告台灣碳費開徵在即，面對歐盟碳邊境調整
機制（CBAM）與國內碳費雙重影響，經濟部表示，根據歐盟規定，
台廠在國內繳交的碳費可以減免CBAM，此外，經部將持續爭取碳權抵減與
第三方查證機構認可。
環境部今天召開首場碳費費率審議委員會，儘管產業界最關心的碳費價格
尚未拍板定案，不過環境部已說明2025年正式收取碳費，
緊接著歐盟CBAM表定2026年對進口商品課徵碳關稅，屆時外銷導向的台廠，
將面臨國內收取碳費、歐盟課徵碳稅壓力。
經濟部官員表示，根據歐盟規定，台灣碳費可以抵換CBAM憑證，
計算方式為歐盟CBAM憑證費用扣除廠商在原產國已負擔的碳價。
也就是說，假設台灣企業在國內繳交新台幣3000元碳費，可以直接抵減CBAM憑證。
另外，現行廠商可以透過碳交所購買碳權，或透過各類型專案的減量額度申請
成為碳權，經濟部官員進一步指出，廠商希望碳權也能抵減CBAM憑證，
經濟部已向歐盟轉達業者訴求，目前歐盟持續與許多國家談判中，尚未定案。
此外，現階段為CBAM過渡期，廠商須申報進口產品的碳含量，目前大部分台廠
採用預設值申報，一旦CBAM正式上路後，廠商產品碳含量報告須經由歐盟核可
的第三方單位查驗證。
經濟部官員說明，現在歐盟只認定境內的第三方驗證單位，因此台灣下階段也將
努力爭取與歐盟交互認證第三方查驗單位。
歐盟CBAM與關稅貿易機制息息相關，涵蓋範圍廣泛，除經濟部、財政部、環境部
等跨部會參與溝通，經貿辦也透過WTO向歐盟談判，盼維持環境保護和公平貿易
之間的平衡。
經濟部表示，台灣產業結構以中小企業為主，有約2000家製造商和貿易商受
CBAM影響，主要為鋼鐵扣件與鋁製品業，其中近6成為貿易商。
政府除協助廠商了解國際規範，也盼替廠商爭取最大權利，
減少歐盟碳關稅隨之而來的成本與負擔。
由於廠商擔憂申報產品碳含量有營業秘密洩漏風險，經濟部去年已向歐盟
反映相關議題，官員表示，
碳含量申報可能涉及產業know how（專業知識），
目前歐盟接受廠商用預設值、氣泡法（Bubble approach）方式申報，
避免揭露單一產品碳含量數據。
此外，歐盟未來規劃設置專一平台提供廠商申報產品碳含量，
資訊不用經手歐盟進口商，進一步降低營業秘密洩漏風險。
根據經濟部產業發展署調查，持續輸歐業者都有申報，大部分採用預設值，
少部分配合進口商要求用實際值申報，
但也有些少量產品輸歐的業者表示會因應CBAM機制，改變經營策略。
（編輯：潘羿菁）1130315
2024年3月14日 星期四
2024年3月13日 星期三
2024 03 13 左永安 顧問/講師/委員 如何成功促進跨部門之團隊合作 行為職能 簡稱 BC（Behavioral Competencies）工作團隊與團隊協作(BC2) (6小時) BC2-1 團隊精神與團隊合作1.5hr
如何成功促進跨部門之團隊合作
2020/08/06 陳錫鈞
面對複雜的顧客需求，企業中的跨部門合作是常見的工作型態，
但往往 主責部門 與 合作部門 沒有明確的 從屬關係，
再加上 本位主義作祟 與 不充足的誘因，
合作的配合單位 通常將合作事項
列為不急、也不重要的待辦事項，
導致合作成果不如預期。
最近因為執行工業局產業群聚AI應用調查專案，
因在短期間內需要訪談60家企業，透過其他部群協助才完成此專案，
本次合作相對成功，故將可能要速整理如下：
一、主動挖掘共利，讓所有參與者都能獲利
跨部門合作不能只有主事單位得到好處，就算是別的部群只有提供協助，
主事的部群依然要想辦法從執行過程中，盡可能的讓所有合作者都有好處。
在本案例中，知識分享與客服中心本來只是一個要求協助者，
請各部門提供能受訪的對象，而為了能讓提供協助的部門也有獲利，
我就思考，這些部門有哪些業務，訪談者可能會有用，
因此，在訪談前就做了諸多假設條件，當業者提起哪些事情，
我可以介紹中心哪些業務給他，並非單純訪談。
而在實際執行中，在訪談過程發現這樣操作，業者也很開心，
感覺我們提供諸多資源，
例如：
AI案不行的就轉SBIR、CITD、SIIR，需要系統的找中區MES+或技服部，
人力資源有問題的找台南小人提…，
這樣訪談下來，就幫其他單位開發很多潛在業務，
如此，提供名單的合作單位也會持續願意提供新名單。
二、換位思考，盡量降低合作方麻煩
合作過程中，最怕一件事情要勞師動眾，以本此事件來說，
我們可以請合作單位直接幫忙打電話邀約，如此最快，
但對合作方來說卻是最麻煩，因為要從頭說明一個不熟悉的業務。為
了簡化合作方工作，我們做了說帖，讓合作方可以簡單介紹，
進行第一步接觸，而且，合作方只需給我們名單，
其他事務都由我方執行，可以說將合作方業務負擔降到最低。
未來合作事件可能未必如本次事件，只要給名單這樣單純，
但主事單位應該多從合作單位角度思考，讓合作各方的事務最簡化，
才能讓大家都好執行。
三、平時多交流，廣結善緣
一件業務合作中，不可能所有單位都雨露均霑，
有單位獲利多，有單位獲利少。為了平衡這些現象，
就要平常時就多進行其他合作，
例如：在本部與其他業務單位相關的招生業務中，
就會多幫忙其他單位，如此，當需要其他部門援手時，比較有人情關係可以說。
總結來說，就是主管平時多與人為善（尤其是一級主管），
多有互動，有人情交流，合作的質化效益才會好。
2024 03 13 左永安 顧問/講師/委員 行為職能 簡稱 BC（Behavioral Competencies）工作團隊與團隊協作(BC2) (6小時) BC2-1 團隊精神與團隊合作1.5hr TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能 團隊是由 兩個 或 更多成員 所組成 集體組織， 大家 有著共同的 工作/學習/奮鬥 目標，並且 共同努力 達成 這些 目標。 每位團隊成員 都有自己 的 任務角色 和 責任，並且 需要與其他成員 協作 以達成 團隊目標。
2024 03 13 左永安 顧問/講師/委員 行為職能 簡稱 BC（Behavioral Competencies）工作團隊與團隊協作(BC2) (6小時) BC2-1 團隊精神與團隊合作1.5hr TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能 團隊是由 兩個 或 更多成員 所組成 集體組織， 大家 有著共同的 工作/學習/奮鬥 目標，並且 共同努力 達成 這些 目標。 每位團隊成員 都有自己 的 任務角色 和 責任，並且 需要與其他成員 協作 以達成 團隊目標。
什麼是團隊？團體中的角色分配
團隊是由 兩個 或 更多成員 所組成 集體組織，
大家 有著共同的 工作/學習/奮鬥 目標，並且 共同努力 達成 這些 目標。
每位團隊成員 都有自己 的 任務角色 和 責任，並且 需要與其他成員
協作 以達成 團隊目標。
一般情況下，團隊成員們具備著不同的 技能和專業知識，
從而讓 團隊 可以從多個角度 來 解決問題 和 面對挑戰。
良好的 團隊合作 可以 提高工作效率，並增強組織的 創新能力 和 問題解決能力。
而且，雖然每位團隊成員 都有自己獨特的角色和責任，
但是他們的工作並不是孤立的。
相反，他們需要與其他成員 進行 有效地 溝通 和 協作，以達成團隊共同目標。
因此，團隊合作的關係並 不只是簡單的個人互動，而是集體的努力，
需要每位成員 都能夠 負責任地 完成工作，並且 願意與他 人 共享資訊和資源。
同時，在團隊中，成員可能會因
團隊目標、
組織性質以及
個人技能和專長不同
而扮演著多種角色，承擔著不同的任務。
2024年3月11日 星期一
2024年3月9日 星期六
2024 03 09 左永安 顧問/講師/委員 BC1-1 角色定位與職責1.5hr BC1-1-3 在 單位部門中 任務與職責 TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能 中小企業 HR 注意：職務說明書對勞動法令遵循會產生哪些影響？職務說明書必要內容有哪些？職務說明書（Job Description)，有時又稱為工作說明書。一個完整的職務說明書包括下列內容：1. 職稱：2. 配屬部門：3. 職等：4. 工作項目：5. 工作權責：6. 所需具備之專業知能：7. 使用之設備及工具：8. 工作條件與環境：
2024 03 09 左永安 顧問/講師/委員 BC1-1 角色定位與職責1.5hr BC1-1-3 在 單位部門中 任務與職責 TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能 中小企業 HR 注意：職務說明書對勞動法令遵循會產生哪些影響？職務說明書必要內容有哪些？職務說明書（Job Description)，有時又稱為工作說明書。一個完整的職務說明書包括下列內容：1. 職稱：2. 配屬部門：3. 職等：4. 工作項目：5. 工作權責：6. 所需具備之專業知能：7. 使用之設備及工具：8. 工作條件與環境：
中小企業 HR 注意：
職務說明書對勞動法令遵循會產生哪些影響？
作者：陳業鑫律師/業鑫法律事務所所長、全國律師聯合會勞資關係委員會主委
「從外商來的總經理要求我建立職務說明書制度，因為她以前任職的公司都有，
他覺得我們公司沒有職務說明書制度非常的奇怪，但我沒有相關的經驗，
請問律師職務說明書是必要的嗎？要怎麼樣建立？必須要有哪些內容？」
一位本土廠商人資主管問我上述問題。
從企業建立勞動法令遵循的觀念出發，
我認為中大型企業的人資管理系統中，職務說明書是必要且不可或缺的。
職務說明書必要內容有哪些？
職務說明書（Job Description)，有時又稱為工作說明書。
一個完整的職務說明書包括下列內容：
1. 職稱：亦即職務稱謂，指能完整表現職務內容之名稱，例如業務經理、作業員等。
2. 配屬部門：本職務所隸屬之功能單位，例如業務部、A12廠、財務部等。
3. 職等：指本職務於公司職務列等表（如有）所規定之職等，
須特別說明此項目並非必要，但若公司基於組織管理、敘薪、升遷、
同仁職涯發展需求，亦可設置。
4. 工作項目：雇主分配於本職務之工作項目。工作項目臚列盡可能完整，
亦可列出主要及次要工作項目，並於最後列述「其他雇主臨時交辦事項」。
5. 工作權責：本職務基於職掌所為工作過程成果與所作之決定，對部門業務及
代表雇主對內對外所產生之效果及影響，此工作須承擔的責任，
與他人聯繫，所接受的監督及所施與的監督等。
6. 所需具備之專業知能：指勝任本職務所需之學識、才能、技術、訓練、經驗、體力、
專業證照資格以及領導能力等。
7. 使用之設備及工具：列出工作中 使用到 的 所有機器、設備及輔助性工具等。
8. 工作條件與環境：羅列有關的工作條件、如工作地點、環境等。
職務說明書對勞動法令遵循會產生哪些影響？
職務說明書的記載，對於企業勞動法令遵循，
從招募、簽訂勞動契約、新進人員訓練、調動、離職交接、評價考核、
是否不能勝任工作之認定及績效改善計畫 ( Performance Improvement Plan ) 均有影響。
例如勞動契約部分，固然勞動基準法施行細則第七條第一項規定，勞動契約應依本法
有關規定約定「工作場所及應從事之工作」，但一般情況下，
限於契約篇幅及協議條款用字簡潔扼要起見，
無法將職務說明書內容完整載明，
更無法隨員工職涯發展及企業經營因應時空變化而與時俱進而調整，
為了避免對工作職務描述僵化失去彈性，
以職務說明書作為勞動契約的補充及附件，是比較理想的作法。
職務說明書文字應簡潔直接，並隨時調整符合現狀
就特定職務訂定職務說明書後，員工原有之工作項目或職責程度發生異動，
均應依公司內部程序修正其內容。
職務說明書文字應儘可能簡要直接，勿使用複雜、多義、曖昧的描述詞句，
避免使用並非眾所皆知的簡稱，以及字母縮寫的專業術語詞。
若為行文簡潔，還是需要使用縮寫和首字母縮略詞，
請在第一次使用時，對其進行完整精確定義跟說明。
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