2011 左永安顧問 麥肯錫競爭力論壇 管理學院 EMBA HRD EAPs TTQS 共通核心職能 組織行為 《財星》雜誌從1955年開始製作五百大企業(Fortune 500)排行。
2011 左永安顧問 麥肯錫競爭力論壇 管理學院 EMBA HRD EAPs TTQS 共通核心職能 組織行為 《財星》雜誌從1955年開始製作五百大企業(Fortune 500)排行。
《財星》雜誌從1955年開始製作五百大企業(Fortune 500)排行
今天企業對自己的績效要求項目,數目平均是1955年時的六倍
當時,企業執行長通常設定四到七項績效目標,如今則高達25到40項。
而且,這些目標有許多看來是互相衝突的:
1.企業希望滿足顧客,而顧客則希望商品既低價又高品質
2.企業一方面希望產品能照顧各個市場的特殊需求
3.一方面又希望盡可能標準化,以提升營運效益
4.企業還希望在創新之餘,也能保持高效率
「賦能」(enabling):
1.提供了解問題所在的必要資訊,
2.授權合適的人做正確的選擇。
「驅策」(impelling):
1.激勵員工發揮才能
2.真誠合作
辦法是藉由回饋環路(feedback loop)
盡可能讓員工直接面對自身行為的後果。
其中的關鍵就在於讓員工覺得,為複雜的績效要求尋找解決方案,
遠優於消極懈怠、逃避合作,或是諉過卸責。
3.建立正確的回饋環路
一旦執行就能廢除一些累贅的協調機制,
例如是否符合法規行事的指標和各種委員會,
如此也能節省成本,員工還能找到創造更多價值的解決方案。
今天企業對自己的績效要求項目,數目平均是1955年時的六倍
當時,企業執行長通常設定四到七項績效目標,如今則高達25到40項。
而且,這些目標有許多看來是互相衝突的:
1.企業希望滿足顧客,而顧客則希望商品既低價又高品質
2.企業一方面希望產品能照顧各個市場的特殊需求
3.一方面又希望盡可能標準化,以提升營運效益
4.企業還希望在創新之餘,也能保持高效率
「賦能」(enabling):
1.提供了解問題所在的必要資訊,
2.授權合適的人做正確的選擇。
「驅策」(impelling):
1.激勵員工發揮才能
2.真誠合作
辦法是藉由回饋環路(feedback loop)
盡可能讓員工直接面對自身行為的後果。
其中的關鍵就在於讓員工覺得,為複雜的績效要求尋找解決方案,
遠優於消極懈怠、逃避合作,或是諉過卸責。
3.建立正確的回饋環路
一旦執行就能廢除一些累贅的協調機制,
例如是否符合法規行事的指標和各種委員會,
如此也能節省成本,員工還能找到創造更多價值的解決方案。
此文章的連結