2025年2月11日 星期二

2025 02 11左永安 顧問/講師/委員/宮主/永續長/執行長 ESG永續管理師 永續發展基礎能力測驗 淨零碳規劃管理師 ISO14064 ISO14067 ISO14068 ISO50001 韌性調適策略 「生物多樣性政策」 可持續水管理標準 (Alliance for Water Stewardship Standard,AWS) TCFD聚焦於減碳與淨零,TNFD注重對自然環境之影響 導入LEAP (Locate, Evaluate, Assess, Prepare) 方法學,以「韌性調適」與「減緩轉型」因應氣候與自然挑戰,並積極與利害關係人議合,從多元觀點擬定、展開行動。

 

2025 02 11左永安 顧問/講師/委員/宮主/永續長/執行長 ESG永續管理師 永續發展基礎能力測驗 淨零碳規劃管理師 ISO14064 ISO14067 ISO14068 ISO50001 韌性調適策略 「生物多樣性政策」 可持續水管理標準 (Alliance for Water Stewardship Standard,AWS) TCFD聚焦於減碳與淨零,TNFD注重對自然環境之影響 導入LEAP (Locate, Evaluate, Assess, Prepare) 方法學,以「韌性調適」與「減緩轉型」因應氣候與自然挑戰,並積極與利害關係人議合,從多元觀點擬定、展開行動。

       

     為了整合企業永續資訊揭露準則,國際財務報導準則基金會(IFRS Foundation)在第26屆聯合國氣候大會(COP26)期間,宣布正式成立國際永續準則委員會(ISSB),推動ESG資訊揭露,朝向全球統一準則邁進。 

成立於1997年的全球報告倡議組織(GRI),在2016年也推出GRI準則(GRI Standards),做為永續報告書全球標準,由企業參考採用。

   歐盟也從2023年1月正式實施企業永續發展報告指令(CSRD),要求五萬家在歐盟上市,或是在歐盟有大型業務的企業,無論總部設在何處,都要在2024年起,加強揭露永續發展績效。把永續議題和公司的財務機會、風險,以及對社會、環境的影響據實陳報,並揭露企業永續發展績效、財務績效的管理策略和計畫。


面對規範更完善、制度更細緻的永續新未來,我們該如何做好準備?示意圖。by freepik

      當規範愈趨細密,要求企業揭露的項目更多,從TCFD(氣候相關財務揭露)延伸到TNFD(自然相關財務揭露),以至於不平等相關財務揭露(TIFD),這些必修學分,就如同基本功。企業馬步站得愈穩,面對不同規範,就愈有韌性。




個案:

    南亞科技發布第一本「自然與氣候相關財務揭露報告書」(TNFD-TCFD),成為半導體產業第一家發布整合報告書之企業。南亞科技於2018年自發性導入氣候相關財務資訊揭露 (Task Force on Climate-Related Financial Disclosures),自2022年起每年發布TCFD報告書。

      TNFD (Task- force on Nature-related Financial Disclosures) 於2023年發布正式版後,南亞科技是第一間登錄為「早期採用者」(Early Adopter) 的半導體公司,從減碳邁向自然共好。

      有別於 TCFD聚焦於減碳與淨零TNFD注重對自然環境之影響,整合兩者將能以更加完整的觀點,檢視企業在氣候與自然變遷下的財務影響。南亞科技於十年前便開始對廠區生態環境進行監測,針對空氣品質、地下水、生態持續監控,確保相關紀錄保持穩定。

      2023年導入LEAP (Locate, Evaluate, Assess, Prepare) 方法學,以「韌性調適」與「減緩轉型」因應氣候與自然挑戰,並積極與利害關係人議合,從多元觀點擬定、展開行動。


     在減緩轉型策略,南亞科技致力透過低碳產品、綠色生產減低對環境的衝擊。

     公司導入內部碳定價,將碳成本納入內部管理損益報表。

   同時,持續提高再生能源使用量,2030年再生能源目標25%,相較 2023年再生能源比例3.2%,將提升七倍,優於COP 28全球再生能源及能源效率宣誓之提升三倍目標。

     韌性調適策略則旨在強化面對災害的應變與恢復速度,並減緩對自然資源的依賴。

     對於半導體廠,水資源與電力為首重議題。

    南亞科技持續推動節水措施來因應旱災、缺水風險,更致力於水回收再利用,並於 2023 年通過可持續水管理標準 (Alliance for Water Stewardship Standard,AWS) 查證。

針對電力,南亞科技從2017年至2023年完成節能措施累積節能總量 68,565 MWh。


      南亞科技於2023 年發佈「生物多樣性政策」,並導入 TNFD 框架, 鑑別營運廠址與自然之間的交互影響,並盤點對於自然的依賴與衝擊,建置完善的風險評估流程及因應措施,更增加與外部利害關係人之自然議題連結,除提升公司對自然議題的透明揭露之外,更展開與共享同一自然環境的校園合作,以期提升南亞科技在整體價值鏈於生物多樣性的正向影響力。

2025年2月10日 星期一

2025 02 10 左永安 顧問/講師/委員/宮主/永續長/執行長 數位能力「未來職場的核心能力是好奇心、適應力與思維敏捷。」 人工智慧(AI)時代來臨,知識累積與資訊搜尋不再是決定成敗的關鍵,取而代之的,是「提出好問題的能力」。OpenAI執行長奧特曼(Sam Altman)近日在Podcast節目中指出,未來職場的競爭力將不再取決於「誰擁有最多知識」,而是「誰能問對問題」。這一見解掀起熱議,也讓許多人重新思考AI時代的人才標準。

 AI再強也取代不了這能力!

 OpenAI執行長親揭未來職場最關鍵競爭力

三立新聞網 科技中心/王文承報導 2025 02 10 


       人工智慧(AI)時代來臨,知識累積與資訊搜尋不再是決定成敗的關鍵,取而代之的,是「提出好問題的能力」。

     OpenAI執行長奧特曼(Sam Altman)近日在Podcast節目中指出,未來職場的競爭力將不再取決於「誰擁有最多知識」,而是「誰能問對問題」。這一見解掀起熱議,也讓許多人重新思考AI時代的人才標準。

OpenAI執行長奧特曼親訴未來面對AI時代的成功關鍵,在於「會問問題」。(圖/翻攝自OpenAI官方YT頻道)

▲▼OpenAI執行長奧特曼親訴未來面對AI時代的成功關鍵,在於「會問問題」。(圖/翻攝自OpenAI官方YT頻道)

      奧特曼在《ReThinking》播客節目與華頓商學院心理學家格蘭特(Adam Grant)對談時表示,「知道該問什麼問題,比找到答案更重要。」

格蘭特補充,真正聰明的人不再是擁有最多知識的人,而是能夠將資訊「串聯成線」,提出有深度、能啟發思考的問題。


OpenAI 宣布 ChatGPT 搜尋功能全面開放,不須登入也可免費使用。(示意圖/Pixabay)

這樣的能力反映在AI技術應用上,如當今熱門的「提示工程」(Prompt Engineering)。專門設計AI提示的工程師薪資已突破10萬美元,顯示市場對此類人才的強烈需求。

AI無法取代的職場競爭力

除了「提問能力」,奧特曼也強調,未來人類的優勢將來自「批判性思維」與「創新能力」。雖然AI能夠處理大量行政事務,甚至提供精準解答,但如何運用這些資訊、如何突破框架思考,仍然是人類無法被取代的核心競爭力。

這一點也獲得企業界支持,投資人馬克•庫班(Mark Cuban)強調:「未來職場的核心能力是好奇心、適應力與思維敏捷。」他指出,AI時代無法確保哪個工作能長久存在,但能適應變化、保持求知慾的人,才能真正立於不敗之地。

奧特曼更直言,在未來幾十年,人們將見證許多「祖父母一輩認為不可能的科技突破」,AI將成為解決難題的重要工具,人們甚至可以擁有一組來自不同領域的「虛擬專家」,提供個人化的學習與工作輔助。


2025 02 10 左永安 顧問/講師/委員/宮主/永續長/執行長 ESG永續管理師 永續發展基礎能力測驗 淨零碳規劃管理師 ISO14064 ISO14067 ISO14068 ISO50001 2025.2.7第三期溫室氣體階段管制目標草案公聽會 綠 色 成 長 與 2050 淨 零 轉 型 六大部門 20項減碳旗艦計畫 淨零12大關鍵戰略六大 支柱 科技創新 金融支持 排碳有價 法規調適 綠領人才 社區驅動

 

2025 02 10 左永安 顧問/講師/委員/宮主/永續長/執行長 ESG永續管理師 永續發展基礎能力測驗 淨零碳規劃管理師 ISO14064 ISO14067 ISO14068 ISO50001 2025.2.7第三期溫室氣體階段管制目標草案公聽會 綠 色 成 長 與 2050 淨 零 轉 型 六大部門 20項減碳旗艦計畫 淨零12大關鍵戰略六大 支柱 科技創新 金融支持 排碳有價 法規調適 綠領人才 社區驅動

 六大 支柱

科技創新 

金融支持 

排碳有價 

法規調適 

綠領人才 

社區驅動



2025年2月9日 星期日

2025 02 09 左永安 顧問/講師/委員/宮主/永續長/執行長 管理學大師彼得·杜拉克曾强調,企業經營管理要「做正確的事」和「以正確的方式做事」。收集培訓需求的常用方法有八種,分別是觀察法、問卷法、訪談法、檔案法、集體討論法、測試法、關鍵時間法和自我分析法

 培訓需求不清晰:八種方法教你做調研

2024-12-19

作者走去旁編

管理學大師彼得·杜拉克曾强調,企業經營管理要「做正確的事」和「以正確的方式做事」。


作爲企業培訓,自然是要爲企業經營服務的,


其自然也必須强調「成果」與「效率」。


有知名企業培訓講師指出,


做好企業培訓前需求調查 企業獲得 良好的培訓效果


提高培訓成果轉化率的大前提。


目前,收集培訓需求的常用方法有八種,分別是


1觀察法


2問卷法


3訪談法


4檔案法


5集體討論法


6測試法


7關鍵時間法


8自我分析法


它們的優缺點如下:


觀察法

觀察法是指研究者根據一定的研究目的、研究提綱或觀察表,用自己的感官和輔助工具去直接觀察被研究對象,從而獲得資料的一種方法。


  優點

  • A、基本上不妨礙被考察對象的正常工作和集體活動。
  • B、所得的資料與實際培訓需求之間相關性較高。


  缺點

  • A、觀察者必須十分熟悉被觀察對象所從事的工作程序及工作內容。
  • B、觀察者個人成見對觀察結果影響較大。
  • C、在進行觀察時,被觀察對象由於意識到自己被觀察
  • 而可能故意作出種種假像,這會使觀察的結果出現較大的誤差。


● 問卷法

問卷法就是研究者通過由一系列問題構成的調查表去搜集資料的一種方法。


  優點

  • A、可在短時間內收集到大量的反饋信息。
  • B、成本較低。
  • C、無記名方式可使調查對象暢所欲言。
  • D、所得到的信息資料比較規範,容易分類匯總處理。
  • E、在標準條件下進行,相對較客觀。


  缺點

  • A、針對性太强,無法獲得問卷之外的內容。
  • B、需要花費大量的時間和尋求特定的技術支持,
  • 例如,設計技術和統計分析技術。
  • C、易造成低回收率,誇大性回答,無關性和不適當的回答等問題。
  • D、很難收集到問題産生的原因和解决問題的方法等方面的準確信息,因為許多人並不願意提供太具體的回答。



● 訪談法

即根據被詢問者的答覆搜集客觀的、不帶偏見的事實材料,以準確地說明樣本所要代表的總體的一種收集信息資料的方式。


  優點

  • A、有利於發現培訓需求的具體問題及問題的原因和解决方法。
  • B、爲調查對象提供最多的自由表達自己意見的機會。


  缺點

  • A、耗時較多。
  • B、多爲定性資料,後期整理任務繁重,分析難度大。
  • C、需要水平較高的訪問者,否則易使訪談對象緊張或心生警惕,從而出現被訪者不敢據實相告的情形,以致影響所得信息的可靠性。


● 檔案資料法

檔案資料法是利用企業現有的有關企業發展、培訓記錄、職位工作和工作人員的文件資料來綜合分析培訓需求的一種調查方法。


  優點

  • A、耗時少。
  • B、成本低,便於收集。
  • C、信息質量高。


  缺點

  • A、不能顯示問題的原因和解决辦法。
  • B、資料所反映的大都是過去的情况而不是現在的真實情况或變化。
  • C、要從技術性很强、紛雜的原始材料中整理出明確的模式和趨勢,需要技術熟練的分析專家。


● 討論法

即在調查員的指導下,以小組爲單位,圍繞某些問題進行討論,瞭解員工看法,幷對討論內容加以記錄,用來做後續的數據分析。


  優點

  • A、允許當場發表不同觀點,暢所欲言。
  • B、利於最終形成决策。
  • C、由於數據分析是(或者可能是)由幾個人共同進行的,因此减少了調查對象對調查員的依賴。
  • D、有助於調查員成爲好的問題分析者或者好的傾聽者。


  缺點

  • A、費時、費錢。
  • B、公開場合部分人可能不願表達自己的觀點和看法,
  • 影響反饋信息的可靠性。
  • C、得到的數據很難合成和分析,特別是在談論缺少結構性的時候。


● 測驗法

即用一套標準的統計分析量表,對各類人員的技術知識熟練程度、觀念、素質等進行評估。根據評估結果,確定培訓需求。


優點

  • A、可幫助確定一個已知問題是由於能力低還是由於態度造成的。
  • B、測驗結果容易量化和比較。


缺點

  • A、測試項目數量少,則有效程度有限。
  • B、測試項目數量多,則費時費力。


● 關鍵事件法

當企業內部或外部發生對員工或客戶影響較大的事件時,

往往採用這種方法來收集培訓需求信息。


  優點

  • A、易於分析和總結。
  • B、可以分清楚是培訓需求還是管理需求。


  缺點

  • A、事件的發生具有偶然性。
  • B、易以偏概全。


● 自我分析法

即通過個人對組織有關 信息及職位 所需知識、技能、掌握程度來分析和

判斷自己的培訓需要。


  優點

  • 容易得到較全面的信息。


  缺點

  • 信息有時缺乏一定的真實性。



不同類的培訓需要不同的調查方法,甚至是不同方法的組合。


對於一個企業來說,不可能用同一個方法來進行需求調查,


就好像不同年齡段的人看病、體檢、鍛煉的方式均不同,


因爲不同的年齡階段的人有自己的特點,健康指標即需求也不同,


如何獲取這些信息,我們要分層來調查獲取。對不同的調研對象,


採取不同的需求調研方法,這樣才能掌握真正的培訓需求,


實現「對症下藥」。